Ассиметричная информация на рынке труда: теория эффективной заработной платы

Из-за неполноты информации и несовершенства методов её обработки, анализа и прогнозирования социально-экономических процессов серьёзные просчеты в обосновании политики доходов, заработной платы и занятости допускают и специалисты, работающие в правительственных органах. Например, согласно прогнозу Минтруда России на 2007-2005 гг., доля населения с доходами ниже прожиточного минимума к концу 90-х годов должна была сократиться с 25 до 5%, на самом же деле она выросла почти до 30%23.

К числу негативных социальных последствий информационной асимметрии на рынке труда можно отнести  усиление дискриминации в сфере социально-трудовых отношений.

Невозможность найти  работу 50-летними людьми отрицательно сказывается не только на их психологическом  и физическом состоянии, но и на их способности вкладывать средства в  образование своих детей, что  многократно усиливает отрицательные последствия этого вида дискриминации.

Информационная ассиметрия ведет и к росту фрикционной  безработицы. Ее причины многообразны, но одна из наиболее весомых - неудовлетворенность  уровнем и организацией заработной платы: именно на нее, согласно результатам социологических обследований, проведенных в российских городах, чаще всего ссылаются увольняющиеся по собственному желанию. Однако из-за отсутствия полной информации об условиях работы в других фирмах решение не всегда бывает оптимальным. Поиск нового места продолжается в среднем до одного месяца, в течение которого люди остаются безработными. Текучесть рабочей силы, ведущая к фрикционной (текучей) безработице, достигает на российских предприятиях более чем 20-25% среднесписочной численности в годовом исчислении. Так в 2007 г. выбытие работников на крупных и средних предприятиях страны составляло 27,4%, в 2008 г. - 26,6% среднесписочной численности работающих. Если из этих величин вычесть процент уволенных в связи с сокращением персонала (2,9 и 1,8 соответственно), то получим процент ушедших по собственному желанию - 24,5 в 2007 г. и 24,8 в 2008 г. Наиболее высокая интенсивность движения рабочей силы характерна для таких секторов экономики региона, как промышленность (в 2007 г. выбыло 32,3% работников, в 2008 г. - 29 %), строительство (соответственно 34,2 и 38,3), торговля и общественное питание (45,1 и 41,8), жилищно-коммунальное хозяйство и бытовое обслуживание населения (35 и 53,2), культура и искусство (35 и 29,2%)24.

Текучесть рабочей силы наносит определенный ущерб как самим работникам, так и народному хозяйству, ибо требует дополнительных затрат, связанных с перемещением работников, увольнением и наймом на работу, снижением производительности труда перед уходом со старого места работы и в начальный период на новом (хотя при определенных обстоятельствах добровольное перемещение рабочей силы позволяет каждому полнее реализовывать свой личностный потенциал и повышать эффективность труда). Если бы работники обладали исчерпывающей информацией о состоянии рынка труда, ставках оплаты труда и условиях на других предприятиях, то многие из них, вероятнее всего, не принимали бы опрометчивых решений о смене места работы. В результате минимизировались бы экономические и социальные потери, связанные с перемещениями рабочей силы, а уровень фрикционной безработицы не вышел бы за свои естественные границы (2-3% экономически активного населения).

2.2 Теория эффективной заработной  платы

 

В соответствии с этой теорией фирмам рекомендуется выплачивать  работникам заработную плату, которая превышает тот ее уровень, при котором работники готовы работать. При этом исходят из двух соображений. Первая часть работников работает эффективно, другая – недостаточно продуктивно. На каких работников нужно ориентироваться при установлении уровня заработной платы?

С точки зрения макроэкономики, связь производительности труда  с заработной платой может приводить  к двум основным последствиям:

1. Установление равновесной заработной платы выше естественного уровня. Но поскольку при повышенной зарплате предложение труда оказывается выше, чем спрос, в экономике возникнет застойная безработица.
2. Невозможность снизить заработную плату при снижении спроса. Это объясняется тем, что на снижение заработной платы работники могут ответить опережающим снижением производительности труда, поэтому оказывается, что выгоднее ответить на снижение спроса снижением числа работников25.

Если принимать во внимание низкую производительность части  работников, фирма может установить среднюю заработную плату с учетом этого обстоятельства. Но результатом такой ориентации может быть уход высокопроизводительных работников, и тогда фирма останется с далеко не лучшими работниками. Устанавливая более высокую заработную плату, фирма сохраняет высокопроизводительных работников, даже если при этом трудно различить высоко - и низкопроизводительных работников26.

Второе соображение  – часть работников сознательно  уклоняется от высокопроизводительного  труда на рабочем месте. Считается, что шансов поймать недобросовестных работников мало. Но предположим, что  такие работники установлены и их ожидает наказание. Тяжесть наказания зависит от разницы между заработной платой, которую работник получает, и пособием по безработице или заработной платой на новом рабочем месте, куда работник устроился после увольнения.

Из теории «эффективной заработной платы» вытекает вывод, что для ужесточения наказания и уменьшения стимулов к недобросовестному поведению на рабочем месте фирмы должны платить работникам более высокую заработную плату, чем в среднем было бы необходимо для привлечения работников к труду27.

Для вывода эффективной  заработной платы можно использовать формулу Шапиро-Стиглица. Минимальный  уровень заработной платы, получение  которого делает для агента невыгодным оппортунистическое поведение:

 

w=w0(g|Np)

 

Где:

w - заработная плата, выплачиваемая индивиду ;

w0 - заработная плата, которую индивид может получать, работая в ином месте(будучи уволенным с его нынешнего места работы) , скорректированная с учетом того, что индивид некоторое время может быть безработным, будет вынужден расходовать деньги на поиск работы и пр.;

g - выигрыш работника  от оппортунистического поведения(взятка, украденные у фирмы деньги, выигрыш  в виде сокращения трудовых  усилий или времени, проводимого  на рабочем месте, и т.д.);

р - вероятность того, что оппортунистическое поведение будет обнаружено;

N - коэффициент приведения  к нач. периоду времени28

С точки зрения теории эффективной заработной платы, фирмы  при фиксированном количестве рабочих  мест должны установить такую заработную плату, при которой прирост производительности труда при росте заработной платы будет совпадать с приростом самой заработной платы, т.е. dy / dw = L. В кейнсианских моделях, основанных на производственной функции Леонтьева, это означает фиксированную заработную плату, которая вообще не реагирует на изменения национального дохода.29

2.3 Пути преодоления информационной  асимметрии на рынке труда

 

Единственный путь преодоления  информационной асимметрии - повышать уровень информационного обеспечения  субъектов рынка труда, предоставляя достоверные, удовлетворяющие их потребности, по возможности исчерпывающие данные о спросе и предложении рабочей силы (в целом и по отдельным сегментам рынка труда), структуре занятости и безработицы, цене труда и ставках заработной платы (по профессиям и квалификациям), об условиях труда, социальном обслуживании и т.д. При этом речь идет не о безграничном, а об общественно необходимом объеме информации, которая может обрабатываться с помощью современной компьютерной техники.

Эффективность такой  информсистемы во многом зависит от правильности выбора показателей, характеризующих состояние рынка труда. Для этого их надо классифицировать и дифференцировать с учетом уровня социального партнерства (федерального, регионального, отраслевого, внутрифирменного) и интересов участников двух- и многосторонних переговоров о тарифах, условиях труда, занятости и т.д30

Включение всего многообразия показателей в информационную инфраструктуру рынка труда и реализация требований к объему, качеству, достоверности  и доступности информации, минимизация потерь от информационной асимметрии - задачи достаточно сложные. Для их решения, быть может, следовало бы создать независимые как от государственных, так и от частных структур некоммерческие информационные центры по проблемам социально-трудовых отношений при трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений как на федеральном, так и региональных уровнях. Деятельность подобных органов могла бы финансироваться на паритетных основах государством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Кроме того, некоторые информационные услуги центры могли бы оказывать на платной основе. Реализация данного предложения позволила бы ликвидировать многочисленные информационные подразделения в организациях работодателей и профсоюзов (за исключением небольших групп сотрудников, принимающих, обрабатывающих и анализирующих полученную информацию)31.

Но формирование эффективной  системы информационного обеспечения  рынка труда невозможно без усовершенствования ее правовой инфраструктуры. Прежде всего необходимо разработать и включить в Трудовой кодекс специальные статьи (возможно, параграфы), с одной стороны, закрепляющие право всех субъектов рынка труда, в первую очередь наемных работников и профсоюзов, на получение полной и достоверной информации, необходимой для ведения переговоров и заключения трудовых контрактов, коллективных договоров, региональных (отраслевых) тарифных соглашений, с другой - предусматривающие меры ответственности за непредоставление необходимой информации или предоставление ложных сведений. Некоторые правовые нормы, касающиеся рынка информационных услуг, в частности конфиденциальной информации и условий её предоставления, перечня сведений, не являющихся коммерческой тайной, и т.д., целесообразно включить в Гражданский или Административный кодексы. Представляется, что в дальнейшем следовало бы рассмотреть вопрос о разработке и принятии закона, регулирующего функционирование рынка информационных услуг, включая систему информационного обеспечения рынка труда32.

 

2.4 Роль сигналов на рынке труда

 

Поскольку продавцы знают  больше о качестве товара, чем покупатели, то последние могут предположить, что оно низкое, в связи с  чем цены падают, и продаются лишь низкокачественные товары.

Хорошее впечатление  при собеседовании может дать какую-то информацию, но даже нетрудолюбивые люди иногда умеют как надо преподнести себя, чтобы получить работу. Таким образом, внешнее впечатление дает незначимый сигнал — оно мало чем может помочь при разграничении высокоэффективных и низкоэффективных работников. Чтобы сигнал был значимым, нужно, чтобы его было легче подать высокоэффективным работникам, чем низко эффективным.

Например, образование  является значимым сигналом на рынке  труда. Уровень образования индивида может быть измерен несколькими  параметрами — количеством лет обучения, полученной степенью, репутацией университета или колледжа, давшего степень, средним баллом и т. д33.

Конечно, образование  может прямо или косвенно улучшить способности человека: он получает информацию, навыки и общие знания, полезные в работе. Но даже если образование не способствовало этому, оно тем не менее остается важным сигналом эффективности работника, потому что более способному человеку проще достичь высокого уровня образования. (Способные люди, как правило, являются более интеллигентными, целенаправленными, энергичными и трудолюбивыми — черты, полезные и при обучении.) Следовательно, более способные люди скорее могут получить хорошее образование, которое служит сигналом для фирм о возможностях работников, и тем самым рассчитывать на высокооплачиваемую работу. И фирмы вполне обоснованно рассматривают образование как сигнал об эффективности.

Образование может быть значимым сигналом, позволяющим фирмам ранжировать работников по их производительности. Высокопроизводительные работники захотят закончить колледж, даже если это не повысит их эффективность. Они получат образование, чтобы иметь возможность подать сигнал об этом.

Конечно, в действительности образование дает полезные знания и  в конечном счете увеличивает  продуктивность работы34.

 

Выводы

 

1. Продавец продукта  часто имеет лучшую информацию  о его качестве, чем покупатель. Асимметричность информации такого  типа обусловливает несостоятельность  рынка, на котором плохие продукты  вытесняют хорошие. Несостоятельность  рынка может быть преодолена, если продавцы предлагают стандартизованные продукты, обеспечивают гарантии и поручительства или находят другие возможности поддержать хорошую репутацию их продукции.

2. Рынки страхования  часто характеризуются информационной асимметрией, так как страхующаяся сторона имеет лучшую информацию о степени риска, чем страховая компания. Это приводит к неблагоприятному отбору, при котором страхование касается худших, а не лучших ситуаций риска. Другая проблема страховых рынков заключается в моральной нагрузке, т. е. в том, что страхующаяся сторона меньше заботится о предотвращении потерь после заключения договора, чем до этого.

3. Продавцы могут решить  проблему асимметричной информации, давая покупателям своего рода  сигналы о качестве их товара. Например, работники могут сигнализировать о своей высокой производительности, имея хорошее образование.

4. Асимметричность информации  может быть связана с большими  издержками для собственников фирмы (заказчика) по наблюдению за поведением менеджеров фирмы (агента). Менеджеры могут быть заинтересованы в дополнительных льготах для себя или в максимизации общей выручки, несмотря на то, что держателям акций нужно максимизировать прибыль.

5. Собственники могут  избежать некоторых проблем заказчика  — агента, заключая контракты, стимулирующие исполнителей к высокоэффективной деятельности.

6. Асимметричностью информации может быть объяснено наличие значительной безработицы, при том что не которые работники активно ищут работу. Согласно теории эффективной заработной платы ее уровень, превышающий конкурентную оплату (эффективная заработная плата), повышает продуктивность, отбивая у рабочих охоту отлынивать от своих обязанностей35.

 

Заключение