Анализ и совершенствование системы мотивации персонала в организации гостиница «Достук»

Следуя этим правилам можно достигать высоких результатов.

Методы мотивации можно классифицировать на:

- экономические (прямые) – повременная  и сдельная оплата труда; премии  за качественные и количественные  показатели труда; участие в доходах  предприятия; оплата обучения и  др.;

- экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

- не денежные – повышение  привлекательности труда, продвижение  по службе, участие в принятии  решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие  рабочие графики выхода на работу и др.

Не существует точных аналитических методов для определения конкретных величин роста производительности труда от мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Поэтому определение темпов роста производительности труда производится экспертным (оценочным) методом.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников.

На основании вышеизложенного можно судить о положительном влияние предложенных мероприятий на экономические показатели предприятия.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

 

 

Заключение

 

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Мотивация  трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил.

Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко неодинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.

Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря напринципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице «Достук».

Последние годы экономическое состояние гостиницы стабильно, развитие динамично.

 Проведенный анализ структуры  управления показал, что в обязанности  директора гостиницы «Достук»  входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненно важными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.

В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.

Определяя тип управления гостиницей «Достук», следует подчеркнуть, что гостиница является крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.

Бюрократический  тип структуры управления, принятый в гостинице, не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).

По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы – это совершенствование структуры управления.

Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором.

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять  свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.

Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные  требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница «Достук», мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице «Достук», сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Предложено произвести изменения: в структуре управления

Так предложено ввести должность Директора по персоналу, должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга и т.д.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее, свести к минимуму субъективизм в оценке качества работа персонала, сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных возможностей  для профессионального и служебного  роста;

- согласованность уровня оплаты  с результатами труда;

- создание условий безопасности  труда;

- поддержание в коллективе благоприятного  психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

- экономические (прямые) – повременная  и сдельная оплата труда; премии  за качественные и количественные  показатели труда; участие в доходах  предприятия; оплата обучения и  др.;

- экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

- не денежные – повышение  привлекательности труда, продвижение  по службе, участие в принятии  решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие  рабочие графики выхода на работу и др.

Для того, чтобы успешно управлять людьми необходимо мотивировать их труд. Эффективность той или иной мотивационной системы  ,в практической деятельности, во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода Кыргызстана к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой

Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе.  Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия.  Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Мы  привыкли  искать  причины  своих  жизненных и рабочих проблем вначале вне нас.  Причины находятся быстро:  это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны.  Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. “Управление персоналом и эффективность предприятий”
2. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.
3. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования: Учеб. пособие. - М.: ГАУ, 2003.
4. Александрова А.Ю. Международный туризм. М: Аспект-Пресс, 2006.
5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989
6. Бабкина А.О. Основы менеджмента гостиниц. – СПб., 1999.
7. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: Финансы и статистика, 2002
8. Бобина Д.Б.  Туризм в странах Западной Европы. – М., 1998.
9. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. -М.: Аспект-Пресс, 2005.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. М., 2004.
11. Гиляровский В.А. Москва и москвичи. – Минск, 1981.
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.
13. –ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.
14. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Минск: ООО "Новое знание", 2006.
15. Квартальнов В.А. Иностранный туризм. – М., 2000.
16. Кокорев В.П., «Мотивация в управлении», Барнаул, 1997
17. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 1999.
18. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
19. Маркетинг в сфере услуг: учеб. пособ. / Оганесян Е.О. – СПб., 2000.
20. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина. - М.: Инфа-М, 1995
21. Некоторые аспекты функицонирования индустрии туризма / Под ред. Лесника А.Л. – М., 1998.
22. Николаев А.Л. Менеджмент и маркетинг  в организациях обслуживания населения. – М., 2003.
23. Новиков Н.Н. Основы гостиничного маркетинга. – М., 2006.
24. Организация и управление гостиничным бизнесом / Под ред А.Л. Лесника и др. – М., 2000.
25. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. М. 2005
26. Паркинсон, С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. Лениздат, 1992.
27. Первые гостиничные правила на Руси // Отель. – 1998. - № 5.
28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.
29. Румянцева З.П. Менеджмент организации. - М., 1997
30. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления
31. Чернышев А.В. Основные направления формирования политики по развитию туризма. – М., 1998.
32. Чернышев А.В. Пути и методы совершенствования управления муниципальными гостиницами г. Москвы. – М., 1998.
33. Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива”, уч.пособие «The Open University»

Периодические издания:

1. Делягин М. Демократия — не для бедных//Знание — сила. — 2006 — № 4. — С. 16—17.
2. Мейер М.“Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей?” (ЭКО №4-7’79)
3. Парад отелей.2010, № 1(10)
4. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - №5
5. Резников Л. О социальном векторе экономических преоразований и действительной сути мобилизации людей//Российский экономический журнал. — 2004. — № 4, № 9—10. — С. 11—23.
6. Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест, Н. Новгород, ИКЧП, 1992
7. Ясин Е. Мы раздали собственность мирно — и это главное наше достижение//Знание-сила. — 2005. — №4. — С. 15—16.

1 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000. С. 26

1 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: Финансы и статистика, 2002 С. 64

1 Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. -М.: Аспект-Пресс, 2005. С. 115

1 В.П. Кокорев, «Мотивация в управлении», Барнаул, 1997 С. 78

1 Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 1999. С. 45

1 Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. М., 2004. С. 84

1 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: Финансы и статистика, 2002, С. 139

1 По данным материалов отчета практики в гостинице «Достук».

1 По данным материалов отчета практики в гостинице «Достук».

1 По данным материалов отчета практики в гостинице «Достук».

1 По данным материалов отчета практики в гостинице «Достук».

1 По данным материалов отчета практики в гостинице «Достук».

1 По данным материалов отчета практики в гостинице «Достук».