Морально-психологический климат сотрудника НИС МЧС России

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

цу

 

 

 

Содержание

Введение     3

1.Морально-психологический  климат в коллективе.     4

2.Виды морально - психологического  климата.      6

3.Формирование  определенного морально-психологического  климата.           7

Заключение           13

Список литературы                14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Основными показателями работы коллектива являются позиция руководства, результативность и психологический климат. Предлагаемые критерии к исследованию позволяют определить, здоровый или нездоровый климат сложился в организации, и как он влияет на результаты работы всей команды.

В любой организации важен тот психологический климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат.

Морально – психологический климат – разновидность группового психического состояния, характеризующегося степенью удовлетворенности – неудовлетворенности членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры.

 

В последние десятилетия происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.

Целью данной работы является изучение сути морально-психологического климата в коллективе, его роли, путей и средств обеспечения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Морально-психологический климат в коллективе.

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. 
Вряд ли кто-то станет оспаривать важность морально-психологического климата в коллективе. Очевидно, что работать в дружной команде намного комфортнее, чем трудиться, постоянно ощущая скрытую неприязнь со стороны своих коллег. Но получится ли сделать рабочую атмосферу одинаково располагающей для каждого сотрудника? Как показывает практика, при правильном подходе нет ничего невозможного. 
Создание благоприятного психологического климата в коллективе. 
На обстановку внутри компании влияет много факторов, условно их можно разделить на две группы – внешние и внутренние. К первой можно отнести политическую ситуацию в стране, экономическую стабильность, настроения в обществе. Чем спокойнее внешняя обстановка, тем легче пройдет формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Более подробно рассматривать эти факторы не имеет смысла, так как возможности повлиять на них нет. Что касается второй группы, то здесь почти все зависит от руководителя, поэтому стоит пристально рассмотреть эти моменты. 
Обстановка на предприятии, обусловленная стилем управления. При авторитарном руководитель предпочитает принимать решения в одиночку, требуя беспрекословного выполнения своих указаний. Такой подход негативно влияет на инициативу сотрудников, делая из них простой механизм. Рано или поздно это приведет к высокой текучести кадров, что будет способствовать ухудшению морально-психологического климата в коллективе. Поэтому такой стиль допустим только в сложных периодах жизни предприятия. Либеральный стиль, предполагающий высокую степень самоуправления, допустим лишь в уже сложившемся коллективе, где каждый сотрудник знает свою задачу и способен проконтролировать качество и сроки выполнения своей работы. Но данный подход абсолютно недопустим в новом, формирующемся коллективе, так как это создаст у работников впечатление ненужности, отбив желание делать что-либо с полной отдачей. При демократическом стиле руководитель занимает промежуточную позицию, принимая на себя роль последней инстанции в вынесении решений, но давая возможность предложить свои идеи каждому участнику рабочего процесса. В этом случае коллектив больше настроен на сотрудничество, что способствует созданию дружеской атмосферы. 
Физические условия – чем больше неудобств такого рода переносит сотрудник, тем меньше у него желание выполнять свою работу качественно. Способны сплотить коллектив лишь кратковременные трудности, но и в этом случае каждый сотрудник должен видеть перспективу. 
Характер деятельности. Чем больше повседневной рутины, тем больше человек ощущает себя бездумной морально психологический климат машиной, тем меньше желание сотрудничать с другими людьми. 
Совместимость людей. Очевидно, что люди со схожими интересами и жизненными позициями будут лучше находить общий язык. Но не стоит строго следовать этому правилу, так как разные должности требуют разных характеров. Поэтому нужно обращать внимание на наличие толерантности к различным мнениям, если это качество есть, то разность темпераментов не станет камнем преткновения. 
Как видим, благоприятный психологический климат в коллективе не является несбыточной мечтой, но только при наличии грамотного руководителя, который должен быть примером профессионализма для всех остальных сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Виды  морально - психологического климата.

Морально-психологический климат может быть:

- благоприятным 

- неблагоприятным.

Признаки благоприятного морально-психологического климата:

- доверие и высокая требовательность  друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

- достаточная информированность  членов коллектива о его задачах  и состоянии дел при их выполнении;

- свободное выражение собственного  мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

- удовлетворенность принадлежностью  к организации;

- терпимость к чужому мнению;

- высокая степень эмоциональной  включенности и взаимопомощи;

- принятие на себе ответственности  за состояние дел в группе  каждым из ее членов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Формирование определенного морально-психологического климата.

На формирование определенного морально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая  как наиболее благоприятное сочетание  свойств работников, обеспечивающее  эффективность совместной деятельности  и личную удовлетворенность каждого.

Совместимость проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя.

3. Успешный или неуспешный ход  производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений  и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного  времени.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения.

Таким образом, формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры.

 

 Признаки неблагоприятного морально-психологического климата:

- в организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатия людей друг к другу

- отношения строятся на принципах конкуренции и подавления, сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом и нежелание участвовать в общих корпоративных мероприятиях (праздниках, совместных поздравлениях юбиляров и т.п.)

- в коллективе принято распространение слухов и сплетен друг о друге, критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов

- проявляются скрытая критика руководителя и обсуждение его указаний в «кулуарах», отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях.

- коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы мобинга (неявного выдавливания сотрудника из коллектива), равнодушное или агрессивное отношение к новичкам

- члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело — каждый думает только о своих интересах и не стремится добиваться общих высоких показателей в труде

- успехи коллег оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть, неудачи не находят эмоционального отклика у ее членов или вызывают злорадство

- в коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах

- высокая текучесть кадров, частые переходы сотрудников в другие подразделения на равнозначные должности

- в трудные для организации времена в коллективе возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты, значительно повышается текучесть кадров

В зависимости от степени приближения характеристик психологического климата к одному из указанных выше полюсов (благоприятный/неблагоприятный), можно выделить следующие типы психологического климата:

 

 

Благоприятный, здоровый	•  в коллективе сформировано активное ядро коллектива; •  наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального компонентов межличностного восприятия и взаимодействия; •  отсутствуют явные и скрытые, негативные настроения по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям; •  маловероятны тяжелые конфликтные ситуации в коллективе; •  сотрудники в целом удовлетворены своей профессией, условиями и результатами деятельности, взаимоотношениями между коллегами
В основном благоприятный	•  в коллективе сформировано активное ядро коллектива, частично уравновешены процессы делового и эмоционального взаимодействия сотрудников, что в обычных ситуациях позволяет коллективу достаточно успешно и надежно выполнять возложенные на него обязанности; •  социально-психологического ресурса коллектива может быть недостаточно для длительного функционирования в напряженных или критических ситуациях; •  в этих условиях возможны проявления имеющихся невыраженных противоречий между сложившимися деловыми и эмоциональными отношениями
Противоречивый, неустойчивый	В данных коллективах сохраняется или наметилась неустойчивая обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать конфликты. Такая ситуация складывается в результате воздействия следующих факторов: •  не сформированы положительные отношения в коллективе, общественное мнение и ядро коллектива; •  вероятно разделение коллектива на явные или скрытые подгруппы, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям; •  руководитель упускает из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных; •  стиль руководства недостаточно гибок, так как не всегда адекватен уровням развития коллектива и профессионализма сотрудников и учитывает главным образом только объективные показатели дела
Неблагоприятный	В коллективе наблюдается крайне неблагополучная обстановка в межличностных отношениях как между сотрудниками, так и с руководством. Это может неблагоприятно отражаться на надежности и эффективности профессиональной деятельности и жизнедеятельности коллектива, особенно в напряженных ситуациях, провоцировать межличностные конфликты и срывы в работе, а также приводить к стабильной неудовлетворенности работников трудом, высокой заболеваемости сотрудников и текучести кадров. Такая картина может быть обусловлена следующими факторами: •  нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности; •  сотрудники не удовлетворены системой распределения обязанностей и ролей, в том числе между формальными и неформальными лидерами; •  стиль руководства неадекватен характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива и учитывает преимущественно только формальную сторону дела; •  в коллективе имеются явные и скрытые группировки и микрогруппы, крайне негативно настроенные друг к другу, руководству или его распоряжениям; •  сотрудники не удовлетворены условиями и результатами деятельности, системой материального и морального поощрения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Следует отметить, что морально-психологический климат - это преобладающий в организации относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Руководителю важно знать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности. Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.). Таким образом, характер морально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Оптимальное управление деятельностью и морально-психологическим климатом организации требует от руководящего состава специальных знаний и навыков. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости членов коллектива; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия; применение соответствующего стиля руководителя. Коллективы должны представлять собой такой вид саморегулирующихся систем, в которых отношения не должны сковывать инициативу и свободу, а напротив, стимулировать поисковую активность, предприимчивость и отдачу каждого из участников организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы 

1. «Благоприятный морально-психологический  климат в коллективе - основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса», О.И. Могила, педагог-психолог. // http://festival.1september.ru/2005_2006.

2. Ковалев А.Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства».

3. Мясищев В.Н. «Социально-психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми.

4. Психология и этика делового общения. Учебник для вузов/ под ред. В.Н. Лавриненко. М. 2001.