Отчет по практике в Банке КБ «Ренессанс Капитал»

Содержание

 

Введение

 

В современных условиях чрезвычайно важное значение приобретает  проблема подготовки высококвалифицированных  специалистов, увлеченных своим делом, заинтересованных в высоких результатах  своего труда. Снижение общего уровня профессионально подготовки заставляет исследователей все более внимательно изучать педагогические условия профессиональной подготовки специалистов, осваивающих новые профессии. В связи с этим, наибольшую остроту приобретает проблема формирования профессиональной подготовки студентов вузов, которую частично разрешить помогает проведение преддипломной практики.

Цели прохождение преддипломной практики:

- закрепление на практике знаний по специальности «психолог»;

- изучение процесса  отбора персонала на предприятии  – базе прохождения практики.

Место прохождения преддипломной практики: Банк КБ «Ренессанс Капитал».

Должность: помощник менеджера по набору персонала в банке.

Период прохождения  практики: с 09.02.09 по 13.04.09 г.

Основные виды выполненных во время  прохождения практики работ:

- изучение базы прохождения практики;

- исследование организационных  основ деятельности помощника менеджера по персоналу;

-  изучение должностных обязанностей менеджера по персоналу и помощника менеджера по персоналу при отборе персонала в банке.

1. Понятие, сущность и методы отбора персонала

Отбор кадров – на этом этапе при  управлении планированием кадров руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора¹. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия решения при отборе, относится  испытания, собеседования и центры оценки².

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.

Центры  оценки. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.

Собеседование до сих пор является широко применяемым  методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко  принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.

На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

2. Процесс отбор  персонала в КБ «Ренессанс Капитал»                              2.1. Общая характеристика организации

 

Банк «Ренессанс Капитал» был зарегистрирован Центральным  Банком Российской Федерации 24 ноября 2000 года под номером №3354.

Запись о Банке «Ренессанс Капитал» 20 ноября 2002 года была внесена в Единый государственный реестр юридических лиц с присвоением Банку основного государственного регистрационного номера №1027739586291.

Банк основан в 2000 году под именем «АльянсИнвест». В 2002 году переименован в банк «Казначей».

В конце 2003 года году банк был выкуплен у группы «Магнезит» структурами инвестиционной группы «Ренессанс Капитал» и получил соответствующее  наименование — КБ «Ренессанс Капитал» (ООО). Ориентирован на потребительское  кредитование, где выступает под  брендом (торговой маркой) «Ренессанс Кредит». Формально 100% долей банка принадлежит ООО «Казначей-Финансинвест», владельцем которого является голландская RCF Europe B. V. Все указанные структуры входят в состав группы «Ренессанс Капитал Потребительское Кредитование» (RCCF). Холдинговой компанией группы RCCF является бермудская «Ренессанс Капитал Интернешнл Сервисез Лимитед», материнской — бермудская Appleby Trust Limited. Окончательный косвенный контроль над группой RCCF фактически осуществляют акционеры опять же бермудской «Ренессанс Холдинг Менеджмент Лимитед» (Renaissance Holdings Management Limited /RHML/).

Инвестиционная группа «Ренессанс Капитал» была основана в 1995 году в Москве. За последнее десятилетие  группа существенно расширила свое присутствие и заняла лидирующие позиции на перспективных развивающихся рынках, в том числе в странах Африки, расположенных к югу от Сахары, и странах Ближнего Востока, а также в России и странах Содружества Независимых Государств (СНГ).

«Ренессанс Капитал» предлагает инновационные решения в области финансов и инвестиций государственным, частным и институциональным компаниям, работающим на перспективных развивающихся рынках по всему миру. Нашим уникальным преимуществом является сочетание глубокого знания местных рынков с международными стандартами предоставления услуг. Группа заслужила доверие клиентов по всем ключевым направлениям своей деятельности: в области слияний и поглощений, на рынке акционерного и долгового капитала, а также структурных продуктов и производных финансовых инструментов…

Заключение

В заключение своего отчета хочу отметить, что при прохождении  учебно – ознакомительной практики было очень интересно ознакомится  с работой помощника менеджера по персоналу.

Практика помогла определить основные особенности процесса отбора персонала в КБ «Ренессанс Капитал»:

Процесс отбора персонала  в банке носит многоступенчатый характер.  
Первичный отбор проводится отделом подбора кадров. Затем проводится профессиональный отбор кандидатов, который может производиться как нашими силами, так и силами специалистов подразделений банка. Этот этап отбора производится как с помощью профессионального тестирования (тесты и опросники разрабатывают ведущие специалисты структурных подразделений), так и в виде собеседования. При необходимости этапов может быть несколько. В любом случае заключительное интервью проводит руководитель подразделения, в которое подбирается кандидат, он же и принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу.

В основном кандидаты имеют высшее образование. Или среднее специальное, если речь идет о кассирах, операционистах и т.п., иногда это может быть банковский колледж или финансово-банковская школа.

Основными методами отбора является собеседование и тестирование. В процедуре отбора принимают  участие как линейный, так и функциональный менеджеры.

Данная учебно  - ознакомительная  практика поможет мне в дальнейшей работе психологом…

¹ Персональный менеджмент : учебник / под общ. ред. С. Д. Резника. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2002 – с.371

² Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. - 3-е изд, перераб. и доп. - М. : ЗАО "Бух. бюллетень", 1997. – с.81