Организация поготовки переподговки и повышения квалификации кадров

Введение

Полная занятость в экономике  нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности  рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке  труда. Технический прогресс и организационные  нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило  дефицит высококвалифицированных  кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям  производства.

Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению  квалификации кадров предается большое  значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Современное производство предъявляет  требованиям к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость  в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих  кадров.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение вопросов организации  работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала  в России и зарубежем.

Задачами курсовой работы является:

1. раскрыть сущностные характеристики  понятия подготовка, переподготовка  и повышения квалификации кадров;

2. рассмотреть системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации  кадров;

3. сформировать предложение по  совершенствованию оптимальной  системы повышения квалификации  кадров на предприятии;

4. рассмотреть опыт по организации  подготовки, переподготовки и повышению  квалификации кадров на Гомельском  станкостроительном заводе им. С.М. Кирова.

Объектом исследования данной курсовой работы является рассмотрение опыта  по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С.М. Кирова.

Предметом - является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Курсовая работа состоит из трёх глав:

В первой главе описаны теоретические  аспекты обучения и повышения  квалификации персонала.

Во второй главе указаны виды профессионального обучения, основные направления повышения квалификации кадров и пути совершенствования  организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

В третьей главе - опыт применения подготовки и повышения квалификации кадров в России и зарубежом, опыт по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации персонала на Гомельском станкостроительном заводе им. С.М. Кирова.

1. Теоретические основы  подготовки и повышения квалификации  кадров

1.1 Сущность, значение, особенности  подготовки и повышения квалификации  кадров

подготовка квалификация управление кадр

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения  под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей  и т.п. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 411.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение  квалификации, обучение вторым профессиям. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 246.

Подготовка кадров - планомерное  и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих  совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Управление персоналом организации: Учебник/Под  ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 411.

По существующему общему правилу  такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами  работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и  иные нормативные.

Основными задачами подготовки кадров:

- характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

- анализ профессионального состава и расстановки кадров;

- определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

- расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

- направления распределения кадров;

- мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

- работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

- подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

- подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

- направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

- работа с выпускниками школ и вузов;

- особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

- установление связей по обмен кадров;

- подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

- подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

- примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

- мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий  высвобождаемыми работниками, которые  не могут быть использованы по имеющимся  у них специальностям, а также  лицами, выражающими желание сменить  профессию с учетом потребности  производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих  стадий:

- изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

- обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

- приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают  необходимые навыки, чем вновь  принятые работники. По расчетам затраты  на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность  ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования  для уже работающих лиц, у которых  вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более  высокой должности; закреплении  новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - с. 504.

Для этого создаются различные  целевые курсы, школы передовых  приемов, а вне организации - специальные  институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может  осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении  квалификации сотрудников обусловлена:

- непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

- усложнением процесса производства и управления;

- освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность  не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

- обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

- увеличение их инновационного потенциала;

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

- изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

- приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

- привитие навыков принятия решений;

- побуждение учиться дальше.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом  подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

- определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

- осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более  высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 247.

1.2 Организация и методика  производственного обучения

Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности  работы организации. Оно позволяет:

- повысить эффективность и качество работы;

- сократить потребность в контроле;

- быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);

- сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Современному производству необходим  уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым  человеком высшего учебного заведения  оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности  стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года - на 75%, к концу работы - на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в  этом Япония, где на эти цели расходуется  в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти  цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов  полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессий - 46, творческим возможностям - 22, профессиональным ростом - 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.

84% опрошенных считают, что для  большей эффективности труда  им нужны дополнительные знания, 79 - регулярное повышение профессионального  уровня. 82% руководителей и 77% специалистов  стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие  виды образования: общее базовое, обычное  среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению  требованиями момента. Сегодня требуется  избыточное образование, поскольку  оно формирует мировоззрение, необходимый  уровень культуры, ценности, нормы  и служит основой развития общества.

Профессиональное обучение делится:

1. Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает

адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.

2. Дополнительное. Имеет целью боле  эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение  представлений о мире, технике,  технологии, ценностях, нормах, получение  новой специальности в соответствии  с требованиями должности. Существует  в форме:

- адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность;

- поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями;

- опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

- многоцелевого - для руководителей высшего уровня.

Основными задачами профессионального  обучения персонала фирмы:

- обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;

- обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

- обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 239.

Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его  объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой  их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и  должно, быть частью общей программы  их развития. При её составлении  принимаются во внимание:

- последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;

- способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;

- число и тип обучаемых работников;

- характеристика преподавательского состава.

Работники могут осуществлять также  самообучение знакомством соответствующей  литературой, которое заменяет теоретическое  образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно  усложняющихся заданий. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 245.