Контрольная работа по «Организации, нормированию и оплате труда»

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Казанский национально-исследовательский технологический университет»

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине: «Организация, нормирование и оплата труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Казань 2014

 

 

 

Содержание

1.​ Бестарифное регулирование оплаты труда………………………….2

2.​ Фотография рабочего времени как метод изучения затрат рабочего времени…………………………………………………………………………….9

3.​ Задача……………………………………………………………………18

Аппаратчик нефтехимического предприятия 4 разряда (Тст1 – 350 рублей, Ткоэф. 4 – 1.35) имеет сменную норму выработки 0.45 т продукции. Фактически он выработал 0.51 тонн продукции. Рассчитать дневной сдельный заработок аппаратчика и процент выполнения нормы выработки.

4. Список литературы…………………………………………………….19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 1.

1. Бестарифное регулирование оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и  должностные оклады. В основе бестарифных  систем лежит долевое распределение  заработанных коллективом средств  между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в  оплате труда разного качества.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется  следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам  работы коллектива; установлением каждому  работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих  результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

фонд оплаты труда предприятия  и его подразделений представляет собой фиксированный процент  от выручки (прибыли) предприятия; предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада; личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение  на российских предприятиях. Данная система  разработана Н. Волгиным и успешно  используется.

Широкое распространение  систем оплаты труда связано с  легкостью их трансформации в  соответствии со спецификой конкретного  предприятия. Кроме того, ряд предприятий  используют комбинированный вариант  традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в  оплате ограничивается разделением  фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и  “гибкую” составляющие.

К функция бестарифной системы оплаты труда относятся:

- Мотивационная

Основана на мотивации труда -- процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.

- Воспроизводственная

Уровень з/п должен: обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

- Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства  фирмой: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

- Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус - это место  данного работника по отношению  к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

- Регулирующая

Воздействует на отношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта  функция выступает балансом между  работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в  оплате труда по группам работников.

- Производственно-долевая

Определяет меру участия  каждого работника в совокупных затратах на производство.

2. Расчет бестарифной  системы оплаты труда

Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они  основаны на применении относительных  показателей исчисления заработков - коэффициентов.

Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного  уровня учитывает принадлежность работника  к той или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неквалифицированным  рабочим. Он является отправной точной роста. Например, рабочий второго  разряда может иметь коэффициент 1,2, третьего разряда - 1,3 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад  каждого рабочего в общие результаты труда. При его исчислении применяются  повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.

Другой вариант исчисления заработка использует один, сводный  коэффициент. При его расчете  учитывается как уровень квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих  обязанностей.

Расчет заработной платы  производится первоначально путем  деления общей суммы заработка  на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем определяется заработок  рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого  работника. К полученному заработку  каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др.

Такова бестарифная система  оплаты труда рабочих в самом  общем виде. Однако ее применение находит  свое выражение в использовании  многочисленных показателей при  определении размеров заработной платы  различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда  охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих  работников.

Всегда относительной  степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому  работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому  квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового  участия, применяемый в коллективных системах оплаты); постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

(1)

ФОТк - фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

Ki - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах, единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях, в баллах и т.п. единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ом работником в период, на который производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении  фонда оплаты труда (чел.).

Вышеприведенная формула  достаточно отчетливо показывает, что  доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного  уровня и трудового участия, количеством  работающих в том или ином трудовом коллективах.

Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов трудового  коллектива, то применять их можно  только там, где трудовой коллектив  полностью несет ответственность  за эти результаты.

Принципиальная особенность  сетки состоит в том, что в  ней приводятся не абсолютные значения оплаты труда (ставки, оклады), а относительные - коэффициенты. Эти коэффициенты характеризуют  соотношение уровней оплаты труда различных категорий работников в зависимости от занимаемого ими должностного положения, профессионального и квалификационного уровней.

По горизонтали в сетке  приводится десять групп работников - 0 до IX. Минимальный относительный  уровень оплаты труда в нулевой  группе определяется коэффициентом (К1) от 0,5 до 1,5. Ниже приводится средний между ними - Кср. = 1,0. Далее - с I группы до IX коэффициенты нарастают. Общее соотношение средних минимального и максимального коэффициентов составляет относительную величину 6,2. Практически это означает, что при прочих равных условиях зарплата директора в 6,2 раза больше, чем рабочего.

Каждый работник в зависимости  от занимаемого им должностного положения, профессионального и квалификационного  уровней по условиям оплаты его труда  был отнесен к одной из 10 групп. Например, водитель, может быть отнесен  к II, III или IV группе по оплате труда.

 

Значение соотношения  в оплате труда разного качества (Кi) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятий. Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

(2)

ФОТ - М - месячный фонд оплаты труда предприятия;

Кi - индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника;

Сумма Кi - сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Что же касается месячного  фонда оплаты труда предприятия, то он формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо  пропорциональная зависимость его  объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (конкретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).

Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотношений  в оплате труда разного качества (Кi) согласно диапазону их "вилок" по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия.