Информационные технологии документирования трудовых отношенийй

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Большое значение в  нашей жизни имеют документы  по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии.

В условиях рыночных отношений, с созданием большого числа различных фирм, предприятий, организаций остро встала проблема правильного документирования трудовых правоотношений, организации работы и сохранения кадровой документации, что отражает актуальность темы. Почти  повсеместно из-за малочисленности  и некомпетентности персонала фирмы  не придают значения оформлению, ведению  и сохранению документации по личному  составу. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с  грубыми нарушениями соответствующих  требований общегосударственных законодательных  и нормативных актов (например, Кодекса законов о труде Российской Федерации - КЗОТ РФ), Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях и др.) Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства.

В соответствии с  действующим законодательством  по архивному делу органы управления на местах принимают меры по улучшению  работы с документацией на предприятиях. На неудовлетворительное состояние, а  также плохую сохранность документов, в том числе кадровых, обратило внимание Правительство Российской Федерации.

При работе с документами  необходимо руководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают  составление документов по определенным правилам, ведение номенклатуры (списка) дел, создание архива организации для  обеспечения сохранности наиболее ценных документов. Поэтому очень  важно рассмотреть процесс регламентирования  законодательными и нормативными актами РФ таких документов как трудового договора (контракта), приказов по личному составу, трудовых книжек, что позволяет юридически грамотно оформить трудовые отношения с работником.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение процесса регламентации общегосударственными законодательными и нормативными актами кадровой документации. При написании  курсовой работы были использованы такие  источника, как Кодекс законов о  труде Российской Федерации, который  регулирует трудовые правоотношения предприятия  с работником. На основании статей кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода работников. Инструкция о порядке ведения  трудовых книжек на предприятиях, в  учреждениях и организациях подробно рассматривает, регламентирует правила  оформления и ведения основного  документа о трудовой деятельности работника – трудовой книжки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Законодательная и нормативная регламентация  документирования приема на работу.

Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы  трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по личному составу (кадрам, персоналу). К таким документам относятся:

• трудовые контракты (договоры), заключенные предприятием с работником;
• приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе сотрудника);
• трудовые книжки;
• личные карточки формы – Т-2;
• личные дела;
• лицевые счета по заработной плате.

Документы по личному  составу являются наиболее важными  документами и требуют особой тщательности и аккуратности при  оформлении, ведении и обеспечении  сохранности на протяжении длительного  срока.

Очень важны документы, возникающие при оформлении на работу.

1.Составление и оформление заявления, анкеты, трудового договора (контракта). Первое, с чем сталкивается любой предприниматель, становясь работодателем, это прием работников. Прием на работу необходимо надлежащим образом оформить. При поступлении на работу работник должен предъявить паспорт, соответствующий законодательству о паспортах, а также трудовую книжку или справку о последнем занятии, если он поступает на работу впервые. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета, а для лиц от 14 до 16 лет – свидетельства о рождении. В том случае, когда на работу принимается специалист, от которого требуется специальные знания или определенная квалификация, администрация предприятия обязана потребовать предъявление соответствующего оригинала или другого документа, свидетельствующего о полученном образовании, квалификации, стаже работы и т.д.

Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. В нем указывается  должность, структурное подразделение, куда просит принять на работу заявитель, и условия приема (например, на определенный срок или на время выполнения конкретной работы и т.п.). Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах или резолюции руководителя. Заявление подписывается и датируется.

При необходимости  заполняется личный листок по учету  кадров (или анкета) и составляется автобиография.

Анкета является наиболее удобным обобщающим документом, дающим необходимые сведения о работнике, и если тот не возражает против ее заполнения, работодатель от этого  только выигрывает. Но в связи с  тем, что среди документов, необходимых  при поступлении на работу, анкета не значится, работодатель не вправе требовать  ее заполнения.

Поступающий на работу подписывает заполненную анкету и ставит дату. Секретарь или работник, оформляющий прием на работу, проверяет  правильность изложенных в анкете сведений, сверяя их с паспортом, военным билетом, документами об образовании, трудовой книжкой.

На заявление  о приеме на работу проставляются  визы лиц, участвующих в рассмотрении вопроса о приеме работника на данную должность.

При положительном  решении вопроса с поступающим  на работу заключается трудовой договор (контракт), издается приказ о приеме на работу.

Определение трудового  договора (контракта) дает статья 15 КЗОТ: “Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять  работу по определенной специальности, квалификации или должности с  подчинением внутреннему трудовому  распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать  трудящемуся заработную плату и  обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон”.

В статье 18 КЗоТ РФ указывается: “Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку”. Таким образом, “в настоящее время  письменная форма обязательна для всех трудовых договоров”, и заключение договора (контракта) не исключает необходимости создания приказа.

Трудовой договор  имеет типовую форму, в которую  вносятся индивидуальные условия работы сотрудника, должность, должностные  обязанности. Различаются основные и дополнительные условия трудового  договора (контракта). К основным условиям трудового договора (контракта) относятся  соглашения: о работе по одной или  нескольким специальностям (должностям), соответствующей квалификации; месте  работы (предприятие, его структурное  подразделение, их местонахождение); сроке  действия и виде трудового договора (контракта); об условиях оплаты труда.

К дополнительным относятся  условия трудового договора (контракта), которые могут касаться любых  иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника, например, установление испытательного срока, совмещение профессий (должностей), переподготовка, обучение второй профессии и другие.

Согласно статье 21 КЗоТ, при заключении трудового  договора (контракта) может быть обусловлено  соглашением сторон испытание с  целью проверки соответствия работника  поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в  приказе (распоряжении) о приеме на работу. В статье 22 отмечается, что  “срок испытания, если иное не установлено  законодательством, не может превышать  трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим  комитетом профсоюза, - шести месяцев”.

В соответствии со статьей 17 КЗоТ РФ трудовые договора (контракты) заключаются:

• на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу;
• на определенный срок не более пяти лет;
• на время выполнения определенной работы.

Срочный договор (контракт) заключается, в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены  на неопределенный срок с учетом характера  предстоящей работы или условий  ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно  предусмотренных законом. Срочные  трудовые договоры заключаются прежде всего в тех случаях, когда работа не имеет постоянного характера. Например, для замещения работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в декретном отпуске или выехавших в длительную командировку и т.д. День выхода такого работника на работу и будет считаться днем окончания срочного трудового договора замещающим работником.

В трудовых договорах, заключаемых на время выполнения каких-либо работ, срок оговаривается  временем завершения определенной работы. Разновидностью срочных трудовых договоров  являются договора о временной и  сезонной работе. Таким образом, фактом приема на работу является подписание трудового договора (контракта) –  документа, который фиксирует согласие сторон об установлении трудовых правоотношений и  
регулирует их. Сторонами трудового контракта являются предприятие (работодатель) и работник (контрактант). В случае возникновения конфликтной ситуации, письменная форма трудового договора (контракта) будет являться основным документом, определяющим взаимоотношения работника и работодателя, и надежной гарантией от возможных недоразумений.

2. Особенности подготовки и оформления приказов по личному составу (о приеме на работу), личной карточки, личного дела.

Одновременно с  подготовкой трудового договора (контракта) готовится проект приказа  о приеме на работу. Приказ по личному  составу – правовой акт, издаваемый по вопросам регулирования трудовых правоотношений граждан с администрацией предприятий, учреждений и организаций.

В приказах по личному  составу оформляются прием на работу, перевод, командирование, предоставление отпуска, изменение фамилии, увольнение, поощрение, взыскание и другие юридические  факты, возникающие в процессе управления кадрами (персоналом).

Приказы по личному  составу издаются в строгом соответствии с Кодексом законов о труде  РФ и являются основаниями для  внесения записей в трудовые книжки, послужные списки, личные карточки по учету кадров, наградные, финансовые и другие документы. При приеме на работу, обязательно указывается  установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и, при необходимости, условия приема: временно (с… по…), с испытательным сроком (его продолжительность) и т.п. Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия.

Проект приказа  по личному составу, обычно, согласовывается  со всеми заинтересованными в  данном вопросе должностными лицами. Предусмотрено обязательное визирование  таких приказов руководителем кадровой службы.

Приказа по личному  составу обязательно регистрируются в книге (журнале) регистрации или  регистрационных карточках.

Первые экземпляры приказов о приеме на работу, а также  приказы о переводе, увольнении, изменении фамилии подшиваются  в отдельное дело по номенклатуре дел (Приказы по личному составу). Приказы по личному составу, согласно КЗоТ РФ, доводятся до сведения работников под расписку.

После подписания руководителем  организации приказа о приеме на работу на рабочего или служащего  заводится личная карточка (форма  № Т-2), необходимая для анализа  состава и учета движения кадров.

Основанием для  записей являются соответствующие  документы (паспорт, трудовая книжка, военный  билет, документы об образовании  и др.). Все последующие изменения  в анкетно - биографических и учетных данных работника должны своевременно отражаться в личной карточке.

Срок хранения приказов по личному составу (кроме приказов о предоставлении отпусков и командировании сотрудников (они хранятся 3 года) и личных карточек (форма № Т-2) – 75 лет.

Затем на всех сотрудников  фирмы, за исключением принятых на временную  работу, рабочих и лиц младшего обслуживающего персонала (на них ведется  только личная карточка по форме №  Т-2) оформляется личное дело.

Личное дело –  это совокупность документов, содержащих необходимые сведения о работнике  и его трудовом стаже. Порядок  работы с личными делами не регламентирован  общегосударственными нормативами, в  связи с чем предприятия по-разному решают вопросы их формирования и ведения. Как правило, личные дела ведутся на руководящих работников, специалистов, материально-ответственных лиц и т.п. Первоначально в личное дело группируются документы, оформляющие процесс приема на работу, а впоследствии – все основные документы, возникающие в период трудовой деятельности работника на предприятии.

На документы  личного дела составляется внутренняя опись.

Личные дела учитываются  в журнале учета личных дел, который  является основным учетным документом.

В отделе кадров хранятся личные дела только работающих сотрудников. Личные дела уволенных работников должны передаваться на архивное хранение и  храниться 75 лет.

Таким образом, прием  на работу обычно сопровождается созданием  следующих важных документов: заявления; при необходимости – анкеты; трудового  договора (контракта); приказа о приеме на работу, личной карточки (форма №  Т-2), и если это необходимо, оформляются  личные дела (после издания приказа  о приеме на работу).