Аттестация как метод оценки персонала

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать  комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному. Разработка миниэкзамена по специальности – также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.

Вышесказанное, безусловно, не означает, что от аттестации следует отказаться вообще. Следует лишь отказаться от распространенного подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.

 

2.3. Оценка  результатов аттестации.

 

Наиболее сложным процессом  с научной и практической точки  зрения является разработка системы  оценки рабочих мест, выбор базы оценки соответствия рабочего места  нормативам.

Анализ аттестации рабочих  мест проводится на основе форм организационно-технического паспорта инженерного коллектива, в котором должны находить отражение следующие ниже разделы.

Общие положения:

• определить место бригады, бюро, отдела в общей структуре управления, разработать новую структуру управления отделом;
• установить процедуру связей подразделений и порядок их стимулирования, сформулировать функции работника и инженерного коллектива и обеспечить эти связи и функции средствами оргтехники.

Организация труда:

• провести анализ существующей организации труда и принять необходимые меры, чтобы они соответствовали новым достижениям науки и техники;
• определить круг лиц, ответственных за аттестацию;
• проанализировать состояние уровня нормирования труда.

Учет, контроль и оценка работы:

• организовать учет показателей бригады (по функциям) и каждого работника в отдельности;
• разработать систему учета работы бригад, позволяющую просто и быстро учитывать результаты деятельности (не допускать случаев ненадежного, неточного и непостоянного учета непроизводительных затрат труда);
• сформировать и апробировать простой и безотказный метод контроля исполнения всех распоряжений, поручений, заданий, позволяющий не только фиксировать выполнение (или невыполнение) плановых заданий, но и предупреждать его возможные срывы (система контроля, эффективности и качества работы бригад и каждого в отдельности исполнителя должна позволить оценивать труд по месячным, квартальным и годовым результатам работы);
• установить систему морального и материального стимулирования, позволяющую премировать работников отдела через комплексную систему управления качеством труда (работы) - КСУКТ.

Разделение  и кооперация труда:

• найти оптимальное соотношение между специалистами с высшим и средним специальным образованием (1:5) и вспомогательным персоналом;
• обеспечить в бригаде необходимый уровень взаимозаменяемости;
• в соответствии с разработанной структурой управления отделом сделать возможным необходимую интеграцию усилий инженерного коллектива для решения крупных научно-технических проблем;
• расставить персонал по квалификации и должностям в соответствии со структурой работ;
• разработать регламенты работы, не позволяющие выполнение высококвалифицированными специалистами обязанностей и функций малоквалифицированных работников.

Организационно-технический уровень организации труда:

• наличие оргтехники;
• техническая оснащенность;
• прогрессивность установленной оргтехники;
• ее техническое состояние;
• наличие элементов САПР на базе АРМ индивидуального и коллективного пользования.⁶

Организационно-экономический уровень.

Разделение и кооперация труда:

• наличие и знание положений об отделе, бригаде, бюро, должностных инструкций;
• степень развития совмещения должностей, выполнения функций отсутствующих работников;
• соответствие образования и квалификации работника требованиям занимаемой должности;
• рациональность обслуживания рабочего места.

Качественный уровень  планирования:

• наличие нормативов для планирования;
• охват текущим и перспективным планированием;
• применение сетевого планирования;
• качественный уровень оперативного планирования.

Информационное обеспечение:

• высший уровень документооборота;
• прогрессивность методов учета и контроля;
• уровень обеспечения научно-технической информации и степень информационности УР о последних достижениях науки и техники в нашей стране и за рубежом;
• удельный вес документов, обрабатываемых на ЭВМ.

Нормирование труда:

• соответствие численности инженерных коллективов нормативам численности по функциям управления;
• наличие отраслевых и межотраслевых нормативов затрат труда и удельный вес работников, охваченных данными нормативами;
• уровень нормирования труда.

Рациональность планирования рабочего места коллектива:

• обеспеченность площадью для размещения инженерного коллектива;
• соответствие планирования рабочего места проекту.

Социально-психологический, санитарно-гигиенический и эстетический уровни.

Санитарно-гигиенические  условия:

• метеорологические условия;
• освещенность;
• шум, вибрация.

Психофизиологические  условия:

• уровень морально-психологического климата;
• стиль работы;
• уровень интегративности;
• ритмизация труда;
• режим труда и отдыха;
• проведение гимнастических пауз.

Эстетические условия:

• цветовой интерьер;
• средства наглядной агитации;
• озеленение помещения.

Итоговая оценка по каждой группе показателей определяется как среднеарифметическая величина оценок по отдельным критериям, а общая по всем группам показателей - рассчитывается общая интегральная оценка по формуле:

К общ = (К1+К2+К3)/3

Окончательное решение  об аттестации (неаттестации) рабочего места принимается при соблюдении следующих условий:

• рабочее место считается аттестованным, если полностью отсутствуют нулевые оценки по перечисленным коэффициентам;
• каждый из групповых интегральных показателей имеет значение не ниже 0,9;
• рабочее место, на котором не соблюдено хотя бы одно из указанных условий, считается неаттестованным;
• рабочие места, организационно-технический и экономический уровни которых оцениваются ниже 0,6, подлежат ликвидации.

Заключительным этапом аттестации является анализ итоговых результатов и разработка мероприятий, направленных на совершенствование самого процесса аттестации, замену отдельных критериев, которые не полностью отражают действительно достигнутый организационно-технический уровень рабочего места. Анализируются затраты, необходимые для рационализации рабочих мест УР, а также технические и финансовые возможности предприятия, отдела для рационализации рабочих мест.⁷

С учетом возросших требований к организации и специфике  инженерного труда, его роли в  ускорении научно-технического прогресса, разрабатываются мероприятия, направленные на рационализацию рабочих мест.

Прежде всего:

• внедрение прогрессивных средств механизации и средств оргтехники (АРМ коллективного и индивидуального пользования);
• использование коллективных форм организации стимулирования труда;
• распределение функций исполнителями в соответствии с полученным образованием и профилем квалификации;
• внедрение совмещения должностей;
• применение прогрессивных норм и нормативов;
• качественное совершенствование текущего и перспективного планирования;
• разработка номенклатуры должностей, которые подлежат замещению специалистами соответствующего профиля.

В процессе аттестации инженерно-управленческих работников необходимо разрабатывать  комплексный документ, в котором должны найти отражение все стороны деятельности инженерного коллектива. Таким документом должен быть организационно-технический паспорт.

Оргтехпаспорт должен разрабатываться  для каждого инженерного коллектива, в нем должны находить отражение  следующие разделы: 1) мероприятия по улучшению организации труда; 2) структура отдела и место инженерного коллектива в данной структуре; 3) основные задачи коллектива бригады на плановый период; 4) качественный состав коллектива; 5) функции и закрепление исполнителей за видами или комплексом работ; 6) планировка и техническое оснащение рабочих мест; 7) сводный баланс рабочего времени, его структура и причины потерь; 8) регламент проведения совещаний, собраний с указанием их конкретных сроков, продолжительность, перечисление лиц, принимающих в них участие; 9) рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда; 10) анализ выполнения функций коллективов; 11) документооборот, формы отчетности и связи с другими подразделениями.⁸

Разработка и внедрение  организационно-технического паспорта необходима для: получения исчерпывающей социально-экономической информации об инженерных коллективах; комплексной оценки результатов их работы; документированного учета; использования паспортных данных для оценки деятельности коллективов и исполнителей с использованием ЭВМ в динамике, аттестации рабочих мест; подведения итогов соревнования.

Апробация новых методических подходов проведения аттестации УР на предприятиях России показала, что  она вполне приемлема и наиболее полно отражает поставленные цели и задачи, позволяет более объективно и комплексно оценить рабочее место, деловые и творческие возможности отдельного УР или коллектива в целом. Вместе с тем, результаты аттестации рабочего места и деловых качеств УР показали, что применение традиционных форм мотивации, которые использовались ранее, также оказалось малоэффективным. Кстати, все ранее действующие методики аттестации не предусматривали моделей мотивации вообще или предусматривали лишь их отдельные фрагменты. Исходя из этого, автор попытался разработать и апробировать принципиально новую модель мотивации по результатам аттестации, которая включила в себя наиболее действенные мотиваторы.