Анализ управления карьерой персонала в организации

Вертикальное и горизонтальное перемещение сотрудников банка используется как инструмент управления карьерой только самых инициативных, перспективных и выдающихся работников, что оценивается в ходе аттестации.

Вертикальное перемещение предполагает продвижение сотрудника по организационной иерархии. Рассмотрим на примере должности экономист операционного отдела (Рис. 3.2.)

Рис. 3.2. Вертикальное развитие карьеры.

 

Продвижение по вертикали предполагает усложнение профессиональных функций с ростом разряда. Рост разряда может произойти только в случае соответствия требованиям к должности, к тому же он проходит последовательно, перепрыгнуть через ступень невозможно. Например, чтобы экономисту получить должность старшего экономиста необходимо проработать в банке не менее 2 лет, иметь высшее образование, обладать требуемыми знаниями и навыками. Требования к должности прописаны в должностных инструкциях. Соответствие требованиям к должности проверяется посредством аттестации персонала

Особая роль при вертикальном развитии карьеры отводится формированию кадрового резерва руководителей, в который сотрудник зачисляется также на основании проведения аттестации персонала.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:

1. Составление прогноза  предполагаемых изменений в составе  руководящих кадров.

2 Определение кандидатов  в резерв на основе проведенной  аттестации.

4. Принятие решения о  включении в резерв.

В организации нет возможности обеспечить всем сотрудникам вертикальный рост. В связи с этим банк предлагает возможность продвижения по горизонтали (Рис.3.3).

 

 

 

 

 

Рис.3.3. Горизонтальное развитие карьеры.

 

В данном случае  главным инструментом продвижения является стажировка в других подразделениях банка.

Таким образом, главным инструментом управления карьерой специалистов является оценка их деловых и личных качеств, на основе которой определяется потребность в обучении и целесообразность перемещения сотрудника на другое рабочее место.

Рассмотрим как процесс  управления карьерой в организации реализуется на практике, с помощью анализа статистических данных, представленных в табл.3.2.

 

Таблица 3.2Охват специалистов ЗАО «РРБ-Банк» мероприятиями

 по  управлению карьерой.

Показатель	2011	2012	2013
Численность специалистов, всего	237	263	275
Численность специалистов прошедших обучение	122	163	188
Из них:
Внебанковское обучение	20	35	40
Внутрибанковское обучение	60	70	60
Стажировка в другом подразделении банка	10	13	15
Самообучение	5	3	8
Наставничество	27	42	60
Численность специалистов охваченных вертикальным и горизонтальным перемещениями	32	33	31
Из них:
Численность специалистов повышенных в должности	17	20	15
Численность специалистов переведенных на должность руководителя	5	3	4
Численность специалистов переведенных в другое подразделение	10	10	13

 

Из представленных данных видно, что доля специалистов прошедших обучение за рассматриваемый период ежегодно увеличивалась как в целом, так и по отдельным направлениям обучения. При этом численность специалистов охваченных вертикальным  и горизонтальным перемещением за рассматриваемый период остается на одном уровне, но по отношению к общему числу специалистов их доля уменьшается.

В качестве показателей, характеризующих эффективность управления карьерой в коммерческом банке, рассмотрим следующие показатели:

- текучесть специалистов;

- коэффициент продвижения  в должности - отношение получивших  повышение специалистов к общему числу специалистов;

- занятие освободившихся  ключевых должностей сотрудниками  организации и принятыми со  стороны.

Таблица 3.3. Показатели эффективности управления карьерой в ЗАО «РРБ-Банк»

Показатель	2011	2012	2013
Текучесть специалистов (чел.)	15	35	39
Коэффициент текучести (%)	6,3	13,3	14
Коэффициент продвижения в должности (%)	13,5	12,5	11,3
Количество освободившихся ключевых должностей занятых сотрудниками банка	32	33	31
Количество освободившихся ключевых должностей занятых принятыми со стороны	15	35	40

 

Итак, из табл.3.3 следует, что текучесть среди специалистов  высокая. За рассматриваемый период она увеличилась с 6,3% до 14%. При этом резкий рост наблюдается с 2012г., что обусловлено оживлением экономики после кризиса 2011г.  Коэффициент продвижения в должности за три года уменьшился с 13,5% до 11,3%, что может  говорить о снижении активности кадровой службы в вопросах управления карьерой, либо  недостатком специалистов, способных занять должности. При этом из данных по количеству освободившихся  должностей занятых специалистами банка и принятыми со стороны видно, что банк  удовлетворяет свои потребности как путем собственных сотрудников, так и с помощью внешнего рынка труда. Причем растет тенденция удовлетворения потребностей в кадрах за счет внешнего рынка  труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что существующая система управления карьерой не достаточно эффективна, поскольку не достигнуты цели управления карьерой в банке.

Кадровая служба, линейные и функциональные руководители как субъекты процесса управления карьерой специалистов в ОАО КБ "Акцепт"

Субъекты и их участие в процессе управления карьерой отражено в табл. 3.4.

Таблица 3.4. Участие субъектов в процессе управления карьерой в ЗАО «РРБ-Банк»

Процедуры	Председатель Правления	Руководители структурных подразделений	Менеджер по персоналу
Оценка специалистов	Принимает решение о прохождении аттестации. Утверждает документально	Оценивают эффективность работы специалиста, его профессиональную компетенцию. Дает общую характеристику сотрудника по результатам аттестации	Организует процесс аттестации персонала, обрабатывает результаты оценки.
Обучение	Принимает решение, утверждает документ	Дает рекомендации в потребности и  направлении обучения	Организует процесс обучения
Принятие решения о продвижении специалиста	Принимает с учетом мнения руководителя и менеджера по персоналу	Дает рекомендации	Дает рекомендации
Создание резерва специалистов на выдвижение	Принимает решение, утверждает документ	Дает рекомендации	Отвечает за выполнение данной функции, организует процесс, оформляет документ
Контроль реализации мероприятий по управлению карьерой	-	Пишет отзыв -характеристику о сотруднике переведенного на новую должность	Дает оценку об эффективности работника на новом рабочем месте

Как видно из таблицы, в процессе оценки персонала основное участие принимает руководитель структурного подразделения и менеджер по персоналу. Руководитель структурного подразделения  оценивает эффективность работы специалиста, его профессиональную компетенцию и дает общую характеристику сотрудника по результатам аттестации. Роль менеджера по персоналу свидится к организации процесса аттестации,  обработке результатов и предоставлении отчета Председателю Правления. После оценки специалистов  менеджер по персоналу выбирает направления обучения для того или иного сотрудника с учетом рекомендации руководителей структурных подразделений. При наличии вакантных мест в организации менеджер по персоналу совместно с руководителем структурного подразделения совещается о возможности перемещения того или иного сотрудника на вакантную должность. Но решение о перемещении принимает Председатель Правления на основе мнения менеджера по персоналу и руководителя структурного подразделения. При принятии положительного решения о продвижении сотрудника  руководитель структурного подразделения, в которое был переведен специалист, через 3 месяца предоставляет менеджеру по персоналу отзыв-характеристику о переведенном специалисте. Созданием резерва специалистов на выдвижение занимается менеджер по персоналу на основе результатов аттестации и рекомендации руководителя структурного подразделения.

Таким образом, все вышеперечисленные субъекты, участвуя в процессе управления карьерой, выполняют определенные функции и взаимодействуют между собой. Следует отметить, что сам работник не выступает в качестве субъекта управления своей карьерой.

Итак, в результате анализа процесса управления карьерой в ЗАО «РРБ-Банк» выделены следующие недостатки:

• отсутствует нормативно-методическая база систематизации процесса управления карьерой;
• отсутствует общий план внутриорганизационных перемещений, что позволило бы более эффективно осуществлять процесс управления карьерой;
• сотрудник не выступает в роли субъекта управления своей карьерой. Не определяются профессиональные предпочтения и интересы сотрудника, его личное видение собственных перспектив. Работник должен понимать, что его карьера - это не итог выполнения обязательств компании перед ним, а результат его осознанных усилий по профессиональному развитию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Совершенствование управления карьерой персонала в ЗАО «РРБ-Банк».

Для совершенствования процесса управления карьерой специалистов в ЗАО «РРБ-Банк» можно рекомендовать проведение следующих мероприятий.

1. Разработка положения по управлению карьерой в ЗАО «РРБ-Банк»,

в котором будут содержаться следующие разделы:

• Общая часть
• Цели и задачи управления карьерой
• Организация управления карьерой
• Оценка персонала в процессе карьеры
• Порядок подготовки и принятия решения по вопросам управления карьерой
• Система используемой документации

Данное положение позволит систематизировать процесс управления карьерой в банке.

2. Разработать общий план внутриорганизационного перемещения персонала на основе данных о том, что существует оптимальный срок пребывания лиц в тои или иной должности.

Менеджеру по персоналу необходимо улучшить свои знания и навыки в области управления карьерой. Для этого можно предложить организации направить его на специальные курсы обучения технологиям управления карьерой персонала. Это позволит правильно организовать процесс управления карьерой в банке, а значит повысить его эффективность.  Менеджер должен в основном не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников – команду.

Рассмотрим социальную эффективность предложенных мероприятий (табл. 4.1.).

Таблица 4.1.Социальная эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления карьерой специалистов

Позитивные социальные изменения	Предотвращенные негативные социальные изменения
Снижение текучести персонала	Ухудшение морально-психологического климата, вызванное текучестью персонала
Повышение удовлетворенности трудом	Неудовлетворенность персонала работой из-за несоответствия стимулов, предлагаемых организацией,  мотивам сотрудников
Обеспечение соответствия содержания труда интересам и индивидуальным особенностям работников	Ущерб, наносимый личности из-за несоответствия работы индивидуальным особенностям и интересам работника
Рост профессионального уровня работников
Повышение обоснованности решений по вопросам внутриорганизационных перемещений
Улучшение морально-психологического климата, стабилизация коллектива

 

Таким образом, можно сделать вывод о  том, что предложенные мероприятия по совершенствованию процесса управления карьерой целесообразны и принесут ЗАО «РРБ-Банк»положительный экономический и социальный эффект.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Карьера – это сложный путь, на нем свои есть светофоры, на «красный» - осторожным будь, «зеленый» - реагируй споро4.

Карьера - это поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Управление карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управление карьерой выполняет важные функции в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.