Необходимые условия для осуществления роли руководителя

- использовать современные методы  исследований, выводы и рекомендации  науки для поддержания своего  профессионального роста;

- осуществлять анализ фактов, явлений  и процессов в коллективе организации, использовать профессиональные методы, формы и средства в интересах повышения производительности труда в ходе практической деятельности по должностному предназначению;

- применять современные инновационные  технологии для повышения профессионализма  сотрудников организации и т. д.

Навыки же представляют собой умения, созданные упражнениями, привычкой. Они характеризуются высокой степенью освоения и приобретаются управленцем в процессе активного выполнения своих профессионально-служебных обязанностей13.

Таким образом, социально-типическому управленцу для качественного выполнения им его ролей и функций необходимо владеть следующими навыками: управления вверенным ему коллективом в различных условиях повседневной жизнедеятельности; организации служебной деятельности, экономического, правового, методического и организационного обеспечения функционирования организации; своевременного обслуживания различной техники и сбережения имущества организации в целом; практического применения методики обучения сотрудников организации; правового, психолого-педагогического и организационно-методического обеспечения выполнения сотрудниками организации своих служебных обязанностей и др.

Что касается профессиональных ценностей управленца, под которыми понимают «реальный или идеальный предмет, по отношению к которому отдельные управленцы или вся профессиональная группа вырабатывают установку, предполагающую уважение к ним, приписывают этому предмету важную роль в своей службе, жизни и стремятся к его достижению, то в структуре профессиональных ценностей управленца можно выделить две основные группы ценностей: профессионально-нравственная и служебно-профессиональная. Если первая группа включает гуманизм, порядочность, честность, то вторая – профессиональное мастерство, лидерство и трудовая дисциплина, что выражает специфику управленческой деятельности.

Взятые вместе, в комплексе основные элементы структуры профессионализма управленческой деятельности и определяют вид и уровень его профессиональной подготовленности, т. е. его квалификацию, которая, в свою очередь, влияет на функционирование и репродуктивную управленческую деятельность управленца.

Но профессионализм управленческой деятельности - это свойство профессиональной культуры управленца более высокого порядка, чем квалификация. Оно приобретается с опытом: создается запас разнообразных приемов решения задач, стоящих перед управленцем в организации. Для этого требуется значительное время, поэтому профессионализм включает, наряду со знаниями, умениями и навыками, опыт работы в определенной отрасли на конкретной должности.

Тем не менее, не всегда наличие опыта гарантирует обретение профессионализма. Он проявляется, при всех прочих условиях, в творческом отношении к выполнению служебных обязанностей, т. е. в поиске новых (пусть лишь для самого руководителя) способов управленческой деятельности. Благодаря этому обновлению его деятельность приобретает элементы творчества.

В это время происходит освоение им приоритетных духовных и профессиональных ценностей, которые имеют общественную значимость и оказывают направляющее воздействие на управленца и его управленческую деятельность. Лишь тогда мы можем назвать его профессионалом.

Квалификация и профессионализм - два уровня функционирования управленца. Отличие между ними заключается в степени использования возможностей занимаемой должности, его знаний и умений. Квалификация руководителя как специалиста - это нормативный уровень функционирования, т. е. уровень знаний, навыков и умений, необходимый каждому, кто занимается управленческой деятельностью соответствующей сложности. Профессионализм - это уровень максимального использования служебных средств, а также собственных способностей.

Профессиональным мастерством обладает не каждый управленец, а тот, который раскрыл способности (не проявившиеся у других) благодаря пытливости и творческому отношению к своему делу. Профессионал сможет даже при минимальных условиях заниматься своей профессиональной деятельностью. Специалист же, если нет всех необходимых условий, не сможет даже приступить к работе14.

И, наконец, при оценке профессионализма руководителя необходимо учитывать такой критерий, как уровень профессионализма, под которым понимают такое социальное, духовное состояние руководителя, которое присуще только ему и отличается от других как по степени сформированности элементов, так и по индивидуально-личностным характеристикам.

Под критериями уровня профессионализма управленческой деятельности следует понимать соответствие служебной деятельности руководителя общепринятым эталонам управления и требованиям руководящих документов своего ведомства.

Уровень профессионализма не абсолютная, а относительная характеристика, поэтому при ее оценке необходимо учитывать направленность управленческой деятельности15.

Таким образом, профессионализм управленческой деятельности – понятие сложное и многоуровневое. Нет четкого определения, но благодаря системе критериев возможно дать его оценку.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Управление представляет собой процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей

Управленческая деятельность – это работа, которая принципиально отличается от других видов деятельности. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно возвести к таким:

- большая разнообразность видов  деятельности на разных уровнях  управленческой иерархии;

- неалгоритмический, творческий характер  деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто переменчивой, кое-где противоречивой, обстановки;

- ярко выражена прогностическая  природа решаемых управленческих  задач;

- значительная роль коммуникативной  функции;

- высокая психическая напряженность, вызванная большой ответственностью за принятые решения.

Управленческая деятельность требует осуществления (выполнение) руководителями множества разнообразных управленческих работ. Специализированные виды этих работ именуются функциями управления. Все содержание процесса управления расчленяется на специализированные функции главным образом для того, чтоб закрепить отдельные виды работы за определенными исполнителями и этим самым предоставить процессу управления упорядоченность, обеспечить высокий профессионализм выполнения управленческих работ.

Функции - основная категория управления, поскольку в них сливаются воедино принципы, методы и само содержание управленческой деятельности. Общие или универсальные функции свойственны управлению любой сферой, любой деятельностью. Они расчленяют содержание управленческой деятельности на ряд этапов или видов работ, которые классифицируются по признаку их порядка выполнения во времени с целью получения определенного результата.

К таким общим функциям относят: целенаправленность, планирование, организацию, координацию (или регуляция), стимулирование, контроль.

Руководитель – это человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности.

Укрупненно роли руководителя разделяют на три группы:

1) Межличностные роли.

Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.

2) Информационные роли.

Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя- распространение информации среди членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.

3) Роли по принятию решений.

Из ролей вытекают функции.

Так, если руководитель выполняет роль наставника, то его функция - вдохновить исполнителей на высокие обязательства, забота о развитии и поддержке рабочих; если он – фасилитатор, то улаживать конфликты, организовывать общую работу привлекать людей к участию в принятии решений; продюсер - достигать поставленных целей, вдохновлять коллектив; директор - ясно видеть перспективы, рационально использовать ресурсы; координатор - сохранять стабильность, целостность и контроль; контролер – тщательно проверять работы исполнителей, уметь своевременно заметить и исправить ошибки; новатор - изобретать, изменяться, адаптируясь к изменениям условий; посредник - влиять, умело вести переговоры, находить ресурсы и т.д.

Руководитель (управленец) должен качественно выполнять свои роли и функции, т.е. профессионально, следовательно руководитель является носителем профессионализма управленческой деятельности в обществе.

Повышение качества его профессиональной подготовки - одна из важнейших задач современного российского государства, т.к. роли и функции руководителя непосредственно связаны с данным понятием.

Под профессионализмом управленческой деятельности понимают совокупную системность специальных знаний, умений, навыков, ценностей и отношения к управленческому труду, сформированных в процессе профессиональной социализации, а также специфический вид служебной деятельности, направленный на наиболее эффективное обеспечение согласованной реализации намеченных целей общества и отдельных организаций. Оценить профессионализм как многоуровневое понятие достаточно сложно, поэтому существуют определенные критерии его оценки: объективные и субъективные. К объективным критериям относятся: действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения (инновации), прибыльность и т. п. К субъективным - качество трудовой жизни, включающее в себя удовлетворенность членством в организации и своим трудом, мотивацию членов организации, авторитет управленца (руководителя), самооценку коллектива организации.

Проведенный социологический анализ среди руководителей российских организаций показал, что в целом отечественная система управления готовит специалистов со средним уровнем сформированности профессионализма управленческой деятельности. Это приводит к ряду серьезных просчетов и ошибок в ходе профессиональной деятельности ряда отечественных организаций, что снова доказывает актуальность проблемы повышения профессионализма управленческих кадров в России на современном этапе.

Одними из главных проблем, связанных с неумелыми действиями управленцев, на современном этапе развития являются: несоответствие направленности управленческих кадров профессиональной подготовки возлагаемым на них задачам; отсутствие у руководителей профессионально-значимых умений и навыков в организации работы сотрудников и его всестороннего обеспечения; отсутствие практических навыков организации взаимодействия сотрудников между различными отделами и службами организации; морально-психологическая неготовность многих управленцев к сложной управленческой деятельности.

Таким образом, в российских организациях проблема профессионализма управленческих кадров может быть решена по-разному, в зависимости от ситуативного подхода, но наиболее эффективный способ – применение всех вышеперечисленных методов в комплексе, а именно: повышение квалификации, самообразование, самообучение, постоянное практическое использование своих теоретических знаний, помощь и консультирование со стороны более опытных руководителей-профессионалов, а также формирование личностных характеристик, необходимых в лидирующих позициях профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (опыт системного исследования). – 4-е изд., доп. М., 2007. – 483 с.
2. Ван Шанк Дж. Как подготовить менеджера XXI века // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - №1. – с. 16-18.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: Гардарики, 2001. – 271 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 374 с.
5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Конспект лекций. - Т: ТРТУ, 2006. – 284 с.
6. Горшкова Л.А. Анализ системы управления организацией: Монография. - Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2010. – 382 с.
7. Горшкова Л.А. Оценка современного состояния анализа систем управления на примере предприятий Нижегородской области // Менеджмент в России и за рубежом. №3. 2007. С.12-19.
8. Деркач А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития // Безопасность Евразии. – 2009. - №3. – с. 399.
9. Иванов М. Организация как открытая система // Менеджмент сегодня. – 2010. - №1. – с. 27-43.
10. Игнатьева В.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 318 с.
11. Комаров Е. Откуда и как они появляются профессиональные руководители? // Управление персоналом. – 2009. - №4. – с. 40-43.
12. Коротков Э.М. Исследование процесса управления. — М.: ИНФРА-М, 2009. – 371 с.
13. Литвинцева Н.А. Психологический автопортрет. – М. : АОЗТ «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.- 304 с.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1992. – 382 с.
15. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 2008. –284 с.
16. Михайлов Г. Профессиональное самосознание руководителя // Прикладная психология и психоанализ. – 2008. - №2. – с. 20-29.
17. Рогожин С.В. Теория организации. М.: Издательство «Экзамен», 2007.- 320 с.
18. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2007. – 382 с.
19. Тольская В. Состояние профессиональных способностей к принятию и исполнению решения // Журнал прикладной психологии. – 2009. – №1. – с. 14-17.
20. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2008. – 384 с.
21. Юсипов Р. Профессионализм управленческой деятельности // Право и образование. – 2010. - №1. – с. 172-176.