Совершенствование оплаты труда в фотоорганизациях

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Более высокий разряд работника соответствует работе большей сложности. 
 
     Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. В каждой сетке предусматривают тарифные ставки  для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. 
 
     Тарифные ставки служат для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ. Так, тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации.  
 
      
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью  и квалификацией работника. Организации могут для этих работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли. 
 
     Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указывают в контрактах, договорах  или в приказах по организации. Эти документы доводят и до бухгалтерии для осуществления расчетов с работниками. 

Состав фонда заработной платы определен Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116. В соответствии с этой инструкцией расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: 
-фонд заработной платы; 
-выплаты социального характера; 
-расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фондом оплаты труда называют общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда. 
 
     В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда. 

К общей  сумме оплаты труда принято относить: 
 
- заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда; 
 
- выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки т.д.); 
 
- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда; 
 
- оплату непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами; 
 
- стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам  в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования и др.

К выплатам стимулирующего характера относят премии (за производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д., а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.

Под выплатами компенсирующего характера подразумевают доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего севера и др.), доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в ночное время, за подвижной и разъездной характер работы, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях (например, вахтовым методом) и др. 
 
     Оплатой непроработанного времени принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др. 
 
     Выплаты социального характера – компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов – надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др. 

Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера: 
 
- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по деловым паям и т.д.); 
 
- взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 
 
- выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования; 
 
- стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам; 
 
- командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др. 
 
     При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.

Основные направления совершенствования оплаты труда

на торговом предприятии 
     Заработная плата работников торговли достаточно низкая и премия может являться мощным стимулом.  Поэтому на предприятиях, где премии не выплачиваются или выплачиваются не регулярно, следует уделить особое внимание системе премирования.  
 
     Основными показателями премирования являются: 
 
- товарооборот; 
 
 - прибыль; 
 
- индивидуальные заслуги торговых работников.

1. Взаимосвязь  между стажем работы и уровнем  оплаты труда торговых работников. 
 
     В настоящее время на предприятиях торговли связь между стажем работы и уровнем заработной платы прослеживается достаточно слабо. Работники, проработавшие на предприятии более 10 лет, получают такую же заработную плату, как и молодые работники. Руководителям торговых предприятий следует обратить внимание на этот факт. 
 
     2. Взаимосвязь между финансовым состояние предприятия и уровнем оплаты труда.  
 
     Когда у работника существует связь его оплаты труда с уровнем финансового состояния предприятия, то он в большей степени заинтересован в дальнейшем развитии этого предприятия и этот мотивирующий фактор следует учитывать руководителям торговых предприятий. Материальная заинтересованность должна выстраиваться как система, настроенная на сопоставление результатов и затрат труда выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом.  
 
     3.Внедрение более прогрессивных форм оплаты труда. 
 
     Применительно к действующим системам оплаты труда можно выделить такие недостатки:  
 
- рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;  
 
- действующая система не ориентирована на сотрудничество;  
 
- система оплаты не является достаточно гибкой. 
 
     В основном заработная плата работников торговли складывается из повременной формы оплаты и не связана с конечными результатами труда. Специфика торговли предполагает внедрить другие более прогрессивные формы и системы труда, например, процент от товарооборота или прибыли. Сущность такой оплаты труда заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов торговой и коммерческой деятельности предприятия и т.п. Это приведет к заинтересованности торговых работников в конечных результатах труда, а в торговле это немаловажно. Но эта система обладает рядом недостатков:  
 
- размер получаемой прибыли часто не зависит от работников предприятия (влияние на прибыль оказывают множество внешних факторов);  
 
- для работников крупных магазинов часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли. 
 
     Показатель прибыли имеет краткосрочный характер и не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы.      
 
     Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество работы. В результате проявляется тесная взаимосвязь между результатами  работы и величиной прибыли. 
 
     Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества работы. Налицо преимущество системы участия в доходах. 
 
     Наиболее оптимальной системой оплаты труда является оклад + %, ведь в некоторых случаях продавец не может контролировать низкую прибыль предприятия, т.к. она может зависеть от ряда других факторов (сезонность, снижение покупательской способности, резкий рост цен и т.п.).    
 
     4. Взаимосвязь между уровнем оплаты труда и  квалификации работников торговли.  
 
     С целью дополнительного стимулирования торговых работников целесообразно разработать системы увеличения окладов в зависимости от индивидуальных результатов работы, предусмотрев периодический  их пересмотр (один раз в полгода или год). Более активно использовать механизм доплат и надбавок к окладам работников. 
 
     5.Стимулирование торговых работников.  
 
     Методы по совершенствованию стимулирования труда работников: 
 
- внедрять в практику коллективные формы стимулирования труда, основанные на формировании фонда поощрения предприятия в зависимости от размеров прибыли и других основных показателей  деятельности и распределении его с учетом вклада в общие результаты; 
 
- усилить зависимость размеров заработка торговых работников от индивидуальных и коллективных результатов труда; 
 
- в случае нехватки финансовых средств на предприятии частичная оплата труда должна производиться в одинаковом размере для всех работников, включая руководителей; 
 
- если на предприятии имеет место задержка выплаты заработной платы, то она должна распространяться и на руководителей. 
 
     С точки зрения защиты интересов торговых работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. 
 
     Таким образом, в первой главе была освещена теоретическая сторона вопроса, задача изучения состояла в рациональном использовании трудовых ресурсов, были рассмотрены нововведения, которые модно было бы использовать в дальнейшем при планировании. 
 
     Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.