Учет расчетов по оплате труда

Применяемые системы оплаты труда основываются на действующем законодательстве в сфере труда и определяют наравне с государственным контролем трудовых взаимоотношений  высокие права предприятий в установлении форм оплаты труда, режимов работы и др.

В хозяйствующих субъектах с целью оплаты труда сотрудников создается фонд заработной платы. Фонд заработной платы работников списочного состава состоит из оплаты за отработанное время, оплаты за неотработанное время, единовременных поощрительных и других выплат, оплаты питания и проживания, имеющей систематический характер.5

С целью планирования средств на стимулирование, поощрение работников ориентируются на штатное расписание организации на плановый период времени, действующей на предприятии системы оплаты труда и заключенных трудовых контрактов, применяемых в организации премий и доплат, общей плановой суммы прибыли, остающейся в распоряжении компании, а также государственной политикой регулирования средств на оплату труда.

В зависимости от целесообразности для предприятия той или иной системы оплаты труда могут быть использованы тарифные ставки (если организация применяет тарифную систему оплаты труда, то размер тарифной ставки 1 разряда не может быть ниже МРОТ) или оклады или бестарифная система. В коллективном договоре организации определены: системы оплаты труда, величина тарифных ставок и окладов, размер премий и иных поощрительных выплат.

Заработная плата административно-управленческого персонала устанавливается исходя из должностных окладов. Оклады определяются с учетом должности сотрудника, а также его квалификационным уровнем. По своему усмотрению предприятия могут устанавливать для таких сотрудников и иную систему оплаты труда (например, в процентах от выручки).

Повышенная оплата труда устанавливается для работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными условиями и в местностях с тяжелыми климатическими условиями.

На предприятиях могут применяться следующие формы оплаты труда: повременная, сдельная и аккордная.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на  повременную простую и повременно-премиальную. При повременной форме оплаты труда расчет заработной платы производится за определенное количество отработанного времени в независимости от объема выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к окладу. Первичными документами по учету труда работников при повременной системе оплаты труда служат табеля учета рабочего времени6.

Сдельная форма оплаты подразделяется на: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

При прямой сдельной системе заработная плата исчисляется за фактически произведенную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку продукции сверх установленных норм.

Косвенно-сдельная система применяется при оплате труда вспомогательных работников в процентах от заработка основных работников обслуживаемого участка.

При сдельной форме оплаты труда заработок начисляется по документам о выработке.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.7

Дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу оплачиваются отступления от нормальных условий работы. Учет таких отступлений имеет огромное значение для достоверного начисления заработной платы сотрудников. Такие доплаты подлежат оформлению следующими документами:

1) сдельным нарядом (им оформляют  дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства);

2) листком на доплату (им оформляют отклонения от нормальных условий труда). Листок на доплату выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину доплаты и расценку. Величина доплат и условия их выплаты предприятия определяют самостоятельно и отражают их в коллективном договоре. Размеры доплат не могут быть ниже доплат установленных законодательством;

3) листком учета простоев (им  оформляют простои не по вине рабочих) В листке простое фиксируется время начала, окончания и длительность простоя, причины и виновников простоя и подлежащую рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не подлежат оплате и документами не оформляются;

4) актом о браке (ведомостью о браке) оформляется неисправимый брак. Если неисправимый брак возник не по вине работника, то он оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки или оклада данного работника. Если брак произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах и изделиях или, если брак был обнаружен после проверки изделия отделом технического контроля, то он подлежит оплате как годное изделие.

Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, определенном в коллективном договоре, но не ниже размеров, установленных законодательством. Работа, выполняемая по совместительству, оплачивается в соответствии с отработанным временем или нормой выработки.

Работники организации могут быть привлечены к сверхурочной работе (в соответствии с коллективным договором). При этом такая работа оплачивается в повышенном размере (за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере).  К сверхурочным работам и работам в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, определенных законодательством.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

По желанию сотрудника, отработавшего выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом в соответствии с ТК РФ работа в этот день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно трудового законодательства РФ работникам предоставляются ежегодные очередные отпуска с сохранением рабочего места и заработка. Если на период отпуска выпали нерабочие праздничные дни, то они в дни отпуска не включаются и оплате не подлежат. Оплачиваемый отпуск предприятие должно предоставляться своему сотруднику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы начинается у работника по прошествии полугода его непрерывной работы в данной компании. По соглашению сторон ежегодный отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Дополнительные перерывы в процессе выполнения работы  для кормления ребенка (детей) утверждены для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Такие перерывы включаются в рабочее время и должны быть оплачены по среднему заработку (ст.258 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ определена обязанность работодателя, предоставить работнику дни (часы) с сохранением среднего заработка, а также места работы и должности на время исполнения им государственных и общественных обязанностей, если такие обязанности должны исполняться в рабочее время (ст.170). Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, обязаны выплатить работнику за время исполнения таких обязанностей компенсацию в размере, установленном законом или иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.

Средний заработок сохраняется за работником и в случаях:

- участия данного работника  в коллективных переговорах, разработке проекта коллективного договора или соглашения (ст.39 ТК РФ);

- перевода работника на срок  до одного месяца в связи  с производственной необходимостью на другую работу на том же предприятии (ст.74.2 ТК РФ);

- медицинского заключения, выданного работнику о том, что данный работник нуждается в переводе на другую нижеоплачиваемую работу в данной компании (ст.182 ТК РФ);

- невыполнения работниками своих  трудовых обязанностей по вине  работодателя (ст.155 ТК РФ);

- участия работника предприятия в комиссии по конфликтным вопросам, а также участие работника в разрешении трудового спора (ст.405 ТК РФ);

- нахождения работника в медицинском  учреждении на обследовании, если  он обязан проходить такое  обследование (ст.185 ТК РФ);

- отдыха работников-доноров в день обследования и сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови (ст.186 ТК РФ);

• в других установленных законом случаях.

Работодатель вправе поощрять своих работников за высокие производственные результаты. На предприятиях существует система поощрения сотрудников. Основными видами поощрений являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии и другие. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст.191 ТК РФ).

На предприятиях административно-управленческий персонал разрабатывает положения о премировании по результатам работы организации за год. В данных положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право претендовать на соответствующую премию. В совокупный заработок, на который начисляется премия включаются также все доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством, коллективным договором и положениями по оплате труда. Например, доплаты за работу с вредными условиями труда, доплаты за работы в праздничные и выходные дни, доплаты за совмещение профессий, за классность и другие доплаты и надбавки не противоречащие законодательству.

Можно выделить особый вид материального вознаграждения работников – премия по итогам работы за год, которая зависит от стажа работы сотрудника на данном предприятии и результатов его трудовой деятельности. Такой вид поощрения усиливает материальную заинтересованность сотрудников в конечных результатах производственной деятельности предприятия, вследствие чего  происходит сокращение текучести кадров.

 

1.3 Функции заработной платы

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

- полезность ресурса труда для предпринимателя;

- эластичность спроса на труд по цене;

- взаимозаменяемость ресурсов;

- изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов: меры государственного регулирования заработной платы; соотношение сил между профсоюзами и работодателями; механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений; количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп;

локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.