Перспективы на рынке труда в России

Кроме государственных и  негосударственных структур, на рынке  труда определенную роль выполняют  общественные организации, которые  правомерно рассматривать в качестве элементов инфраструктуры рынка труда. Общественные организации и объединения выражают интересы и отстаивают права субъектов отношений на рынке труда (профсоюзы - со стороны работников, ассоциации - со стороны работодателей).

К элементам инфраструктуры рынка труда также следует  отнести социальные и общественные фонды, финансирующие мероприятия по социальному страхованию и обеспечению занятости, а также информационные механизмы, представленные информационно-аналитическими системами сбора, анализа и прогноза информации о развитии рынка труда и обеспечивающие обмен информацией между его субъектами.

Деятельность всех звеньев  инфраструктуры рынка труда регулируется законами, указами, постановлениями, приказами  и другими нормативными документами, устанавливаемыми органами законодательной  и исполнительной власти, которые образуют нормативно-правовую основу функционирования инфраструктуры рынка труда.

Таким образом, правомерно выделять следующие основные звенья инфраструктуры рынка труда:

1. Государственные службы занятости.

2. Негосударственная система занятости.

3. Кадровые службы предприятий и фирм.

4. Общественные организации и объединения, социальные и общественные фонды.

5. Информационные механизмы.

6. Нормативно-правовая база.

Что касается информационных механизмов и нормативно-правовой базы, то они обеспечивают условия функционирование рынка труда, а также взаимосвязь между работодателями и инфраструктурой рынка труда, с одной стороны, и инфраструктурой рынка труда и потенциальными работниками - с другой стороны.

Инфраструктура рынка  труда, действуя в определенном социально-экономическом  и политическом пространстве, находятся  под влиянием внешней и внутренней среды. Причем эти факторы оказывают  не прямое, а опосредованное влияние, меняя, прежде всего качественные и  количественные характеристики рынка труда, факторы его формирования.

Все факторы, которые оказывают  влияние на развитие инфраструктуры рынка труда, условно можно разделить  на внешние и внутренние. Под внешними факторами подразумеваются те, которые косвенным образом действуют на развитие инфраструктуры. Влияние внутренних факторов, связано с изменением или развитием одного из элементов инфраструктуры рынка труда, введением новых институтов. К внешним факторам, следует отнести и международные факторы.

Однако глобализация мировой  экономики ведет к формированию мирового рынка рабочей силы, который также имеет свою инфраструктуру. Прежде всего, элементами инфраструктуры мирового рынка рабочей силы являются международные организации, занимающиеся вопросами регулирования трудовых отношений и миграции.

Международный рынок труда  оказывает влияние на развитие национального рынка труда, что также находит свое отражение во взаимодействии элементов национальной и международной инфраструктуры рынка труда. 

Глава 5. Перспективы на рынке труда в России

 

Рынок труда находится  в постоянной динамике, развитие которой  определяется рядом факторов, в том числе социально-экономическим положением, внесением изменений в законодательство РФ, структурными изменениями. С октября 2008 года в связи с ухудшением экономической ситуации в организациях различных видов экономической деятельности в результате влияния мирового экономического кризиса, в сфере занятости и на рынке труда начались негативные процессы, главными из которых являлся рост безработицы. Но, несмотря на это, в скором будущем ожидается обратный процесс, а именно - дефицит трудовых ресурсов, что полностью искоренит безработицу и усилит иммиграцию иностранных специалистов из других стан. По прогнозам Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России, численность трудоспособного населения к 2016 году уменьшится на 9,8 млн. человек и будет составлять 58% в общей численности населения. Такая ситуация сохранится вплоть до 2030 г.

В территориальном отношении  так и останется перекос в  сторону центра. Уже сейчас спрос и предложение сконцентрировано в центральных регионах, а в Сибири, на Дальнем Востоке, на Северном Кавказе спрос значительно превышает предложение.

Стоит ожидать также усиление движения персонала из компании в  компанию. Поэтому большее значение приобретут мотивационные программы. Наиболее значимым фактором для мотивации станет наличие «белой» зарплаты, это связано с развитием ипотеки и программ кредитования населения. «Социальный пакет» приобретает все больший вес. В нем устоится в частности: медицинская страховка для всех членов семьи, включая стоматологию, оплата д/сада для детей, бесплатное корпоративное питание, пенсионная программа и др. Будет разработана специальная программа поддержки и адаптации сотрудников при переезде из регионов.

Решение проблем нехватки персонала будет идти по нескольким направлениям. Например, произойдет снижение требований к трудовому стажу  сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только крупные западные корпорации. Так, достаточно открыть любую газету, распространяемую в ВУЗах, и увидеть рекламу, призывающую выпускников и студентов последних курсов проходить стажировки и устраиваться на работу в эти компании.

Вырисовывается тенденция  старения персонала. По позициям, на которые раньше требовались кандидаты «до 35 лет», уже сейчас эта цифра увеличивается «до 45 лет». Эта тенденция продолжится.

Возрастет роль привлечения  персонала из других регионов, хотя в России традиционна низкая мобильность трудового населения. Уже сейчас государство разрабатывает программы по повышению мобильности населения, но пока это носит декларативный характер.

В определенных же секторах экономики останется существенной доля иммигрантов (прежде всего из стран  бывшего СССР). При этом отдельно стоит вопрос о международном  подборе специалистов (прежде всего  топ-персонала) из стран Восточной и Западной Европы. Однако в целом, рост потребности в таком персонале среди российских компаний останется невысоким.

В долгосрочной перспективе  потребность в персонале будет  расти, особенно в сфере Информационных технологий и Телекоммуникаций, финансов и инвестиций, медицины (включая специалистов по биотехнологиям и генной инженерии), производства (инженеры и технологи).

Можно с уверенностью сказать  о дальнейшем увеличении разрыва  между спросом и предложением на рынке труда. Следовательно, для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников компаниям придется тратить все большее количество денежных средств, разрабатывать мотивационные программы, более гибко подходить к требованиям по опыту кандидатов, снимать возрастные ограничения. 

Заключение

 

В данной работе я попыталась дать анализ как научно-теоретического, так и практического аспекта  деятельности такого составного элемента рыночной экономики, как рынок труда. Я думаю, что из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть все стороны этой проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно сделать некоторые выводы, обобщая анализ каждого из рассмотренных вопросов.

Итак, теперь можно уже  с уверенностью говорить о том, что  рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Ведь рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам.

Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка  труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Примером может быть необходимость коренного преобразования существующей системы подготовки и переподготовки кадров, которая, по сути, входит в состав потенциального рынка труда. Целенаправленное государственное регулирование в этой области в совокупности с другими мерами на остальных сегментах может быть по-настоящему эффективной.

Также в этой работе я  попыталась выяснить, какие различные формы и системы заработной платы существуют и используются в сфере рынка труда, как та или иная ставка заработной платы влияет на процесс производства, а если говорить точнее, то, как меняется спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Еще был рассмотрен вопрос дальнейшего развития рынка труда. И здесь была отмечена абсолютно  противоположная сегодняшней тенденция, а именно, речь идет о демографической  ситуации, сложившейся в начале прошлого десятилетия. Произойдет резкий дефицит трудовых ресурсов, что потребует и от государства, и от работодателя другого, абсолютно иного подхода к поддержанию баланса на рынке труда.

 

 

 

Список литературы

1. Адамчук В.В., Томашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: Бином-Пресс, 2005. – с 12-68.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. – М.: Проспект, 2006. – 197 с.
3. Буланова В.С. Рынок труда: учебник для вузов. – М.: Бином- Пресс, 2008. – с 185-210
4. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г.. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2006. – 233 с.
5. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 319 с.
6. Николаева И.П. Экономика в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2008. – 336 с.
7. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Инра-М, 2006. – 268 с.
8. Чепурин М.Н., Киселева Е.А. Курс экономической теории: 5-е исправленное, дополненное и переработанное издание – Киров: «АСА», 2007. – 832 с.
9. Веснин В.Р. «Основы менеджмента». Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова, М., 1999, 480 с.
10. Горфинкель В.Я. «Экономика предприятия». М., 1998, 742 с.
11. Егоршин А.П. «Управление персоналом». Нижний Новгород, 1997, 606 с.