Отчет по практике на Минском заводе холодильников ЗАО «Атлант»

Если работа технологических структур предприятия связывается с выпускной структурой, то мощность предприятия определяется по заключительному конечному производству.

Расчет объемов выпуска продукции по технологическому циклу позволяет определить "слабые" места подразделения с выработкой соответствующих мер ликвидации диспропорций.

Проанализировав ряд документов, изучив объём загрузки оборудования, был обнаружен ряд узких мест на производстве: механический участок (изготовление многосекционных испарителей, змеевиков) - не достаёт линии изготовления змеевиков; участок изготовления тепловой трубки (превышение 14,2 %); участок контактной сварки мелкой штамповки (не достаёт машины контактной сварки); участок окраски корпусных деталей холодильников и морозильников (превышение 12,3 %); участок экструзии профиля поливинилхлоридного для магнитного уплотнителя (превышение 5,66 %); участок полимерных покрытий (превышение 13,9 %); участок изготовления медных трубок (не достаёт дублёра для изготовления медных патрубков с различной конфигурацией торцевых образующих); участок раскроя металла (поперечный раскрой рулонов металла на заготовки различной ширины) - превышение 11 %.

По остальному технологическому оборудованию имеет место скрытая нехватка мощностей, выражающаяся в работе данного оборудования в непрерывном и трёхсменном режиме. Это относится прежде всего к работе оборудования участка экструзии листа, механического участка, участка литья пластмассовых изделий, участка лакировки испарителей, отдельных единиц оборудования участка заливки шкафа (линия «SIPА»).

Следует иметь в виду, что мощность предприятия должна быть жестко сбалансирована с емкостью рынка, необходимо стремиться к максимальной загрузке оборудования, обеспечению сбыта.

Неполная загрузка мощностей значительно снижает эффективность работы предприятия, так как инфраструктура производства (энергосиловые хозяйства, служба главного механика, транспортный отдел и др.) задействована полностью, условно-постоянные расходы велики. Включение мощностей сверх потребностей рынка приводит к сверхнормативным запасам. Производственный менеджмент предприятия призван использовать мощности на основе тщательного экономического расчета, вплоть до ликвидации лишнего оборудования.

 

4.5 Планирование труда на предприятии

 

Персонал предприятия — это занятые на предприятии работники, обладающие знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения возложенных на них функций в соответствии с целями организации.

В зависимости от участия отдельных групп работников в производственно-хозяйственной деятельности, от выполняемых функций и их специфики персонал предприятия подразделяется на несколько категорий (рис. 4.5.1.).

 

Рис. 4.5.1. Классификация персонала предприятия

Таким образом, разделение труда на ЗАО «Атлант» представлено разделением рабочих на большие группы: рабочие основного производства, рабочие вспомогательного производства и обслуживающих рабочих. Рабочие основного производства непосредственно заняты выпуском основной продукции. Как уже отмечалось выше основное производство на предприятии представлено 4-мя цехами. Вспомогательные рабочие не занимаются выпуском продукции, но своим трудом обеспечивают деятельность рабочих основного производства. Что же касается обслуживающих рабочих, то они своим трудом создают нормальные условия для функционирования основных и вспомогательных рабочих. В целом, разделение рабочих на такие группы называется функциональным разделением труда. Для эффективной организации производства соотношение численности рабочих данных групп должно быть оптимальным.

Динамика численности руководителей, специалистов и служащих представлена в Таблице 4.5.1

Таблица 4.5.1 Динамика численности служащих на ЗАО «Атлант»

	2003	2004	2005
Всего служащих:	1847	1853	1882
в том числе: руководители	506	511	537
специалисты	1287	1291	1292
другие служащие	54	51	53

 

Также необходимо отметить, что в рамках функционального разделения выделяют профессиональное и квалификационное разделение труда. Профессиональное разделение труда на ЗАО «Атлант» представлено профессиями работников, занятых на предприятии. Квалификационное же разделение труда зависит от сложности выполняемых работ и представлено квалификациями всех сотрудников предприятия.

Списочная численность персонала ЗАО "Атлант" на 1.01.2005года составила 12515 чел. и увеличилась на 189 чел. по сравнению с 1. 01. 2004г.; численность промышленно-производственного персонала - 11383чел.,  непромышленного персонала - 1132 чел. Из численности промышленно-производственного персонала 8919 чел. - рабочие, 2464 чел. - руководители, специалисты и служащие.

2442 чел. имеют высшее образование, 2162 чел. - среднеспециальное, 7911 чел. - среднее  и неполное среднее образование.

По возрастному составу работники подразделяются следующим образом:

От 16 до 24 лет      1473 чел.

От 25 до 29 лет       1713 чел.

От 30 до 39 лет       3192 чел.

От 40 до 49 лет       3641 чел.

От 50 до 54 лет       1564 чел.

От 55 и старше      932 чел.

В связи с широкой номенклатурой продукции при расчете производительности труда применяется трудовой метод. Он основывается на использовании данных о трудоемкости выпускаемой продукции. Объем выпускаемой продукции оценивается в единицах рабочего времени (нормо-часах) и соотносится с фактически затраченным рабочим временем.

Резервы роста производительности труда связаны с совершенствованием его организации: рационализацией разделения и кооперации труда, развитием многостаночного обслуживания, использование прогрессивных коллективных форм организации труда, созданием для него благоприятных условий, мотивацией эффективного труда и т.д.

Для определения численности работников на предприятии используются следующие методы:

1.основанный на применении данных о трудоемкости. Этим методом определяется численность рабочих

2.метод определения численности  с использованием норм управляемости (Ну)

• для руководителей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частными отклонениями от заранее намеченной технологии процесса Ну должна иметь пределы 5-7 человек;
• для руководителей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, в значительной мере определяемым стандартными организационно-управленческими процессами, Ну должна иметь пределы 10-12 человек;
• норма управляемости не должна превышать 15-17 человек, иначе коллектив будет неуправляемым.

Численность служащих устанавливается по штатному расписанию, которое составляется применительно к принятой организационной структуре управления предприятием (цехом).

Для планирования роста производительности труда выделяют следующие группы факторов, зависящих от работы предприятия:

• изменение объема производства
• структурные сдвиги в производстве
• повышение технологического уровня производства
• совершенствование управления, организации производства и труда
• изменение условий хозяйствования

Темп роста производительности труда в 2003 году по отношению к 2002 составил 111,37%, а в 2005 году по отношению к 2004 – 124,1%

При увеличении объема производства продукции рост производительности труда достигается в связи с тем, что численность работников, занятых обслуживанием и управлением и составляющих так называемую условно-постоянную часть промышленно-производственного персонала, возрастает в меньшей степени, чем объем производства.

 

4.6 Мотивация труда на  предприятии

 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами форма оплаты груда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

• -определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации,
• тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.
• условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка,
• группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ETC одной группой
• в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделен блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители
• тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

• Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров.
• Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.
• Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно - 18 разрядная сетка.

На основе ЕТС (Приложение Г) составляется тарифная сетка предприятия.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "веток", определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

На ЗАО "Атлант" используются сдельно-премиальная, повременно-премиальная, ИТР, аккордная формы оплаты труда.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени, Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависимости от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.