Организация оплаты труда на предприятии

 

 

2.1. Сдельная форма оплаты труда

 

Сдельная форма оплаты труда  позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости  от объема выполненной работы. Заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени. Сдельный заработок рабочего рассчитывается умножением расценки на число изготовленных деталей (производственных операций) [4]. Математически эта зависимость может быть выражена формулой:

З_сд =р×V ,                                      (  2 )

где  р – расценка за единицу объема работ в руб.;

       V – объем выполенной работы  в установленных  измерителях.

Эта  величина отражает основной заработок ,  являющийся  базой для расчета  заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста в расчетах и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, в высоких производственных показателях, экономии материальных ресурсов.

Условиями, предусматривающими применения сдельной оплаты труда, являются:

1) наличие количественных показателей  работы или выработки, которые  правильно отражают затраты труда  работника;

2)  отсутствие отрицательного  влияния сдельной оплаты труда  на уровень качества продукции,  степень соблюдения требований  техники безопасности, рациональность  расходования материалов, сырья;

3) экономическая целесообразность разработки норм  труда и учета выработки работников;

4)  наличие у работников возможности  увеличивать объем работы или  выработку против установленной  нормы;

5) стимулирование роста выработки  продукции, сокращение численности  работников за счет интенсификации труда рабочих.

Если  перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную  оплату труда.

На базе сдельной формы оплаты труда  разработаны следующие системы: прямая сдельная,  косвенная сдельная, сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная, аккордная.

Индивидуальная сдельная расценка определяется следующим образом: для  тех производств, где применяются  нормы выработки – делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки; для тех  производств где применяются  нормы времени – умножением часовой  тарифной ставки на норму времени.

Прямая индивидуальная сдельная система  оплаты материально заинтересовывает каждого рабочего в повышении  выработки, но при этом материально  не заинтересовывает его в достижении общих количественных и качественных показателей работы участка или  цеха в целом. Эта величина показывает основной заработок, который является базой для расчета заработков по другим системам  сдельной формы.  Область распространения прямой сдельной системы незначительна, поскольку она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов.

Наибольшее  распространение имеет  сдельно-премиальная система оплаты труда. Работнику кроме тарифной заработной платы, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Такими показателями могут быть: улучшение качества продукции, рост производительности труда и др. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ.

Величина заработной платы при  использовании сдельно-премиальной  системы определяется по формуле:

                            З_{сд.-прем} =З_сд.+П         ,                                                  (3)

где  З_сд - сдельный заработок рабочего;

       П- сумма премии, установленной за обеспечение  определенных  количественных и  качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты – это система, при котором труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а выработка сверх задания – по повышенным расценкам. Пределом выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится уже по повышенным расценкам, является фактическое выполнение норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки. При данной форме оплате труда применяется следующая зависимость для расчета заработков рабочих:

             P_{сд.-прог}=р₀×V_пл+р_прог×V_{сверхпл},                                                    (4)

где  р_{0 –} штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

       V_пл – объем выполненной работы в пределах  установленной нормы или плпна;

      р_прог – прогрессивно нарастающая расценка;

      V_{сверхпл} – объем работы, выполненный сверх плана.

Для установления р_прог разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой  в зависимости от уровня выполнения норм.

Степень увеличения расценок определяется специальной шкалой, которая является основным элементом сдельно-прогрессивной  системы. По степени повышения расценок шкалы бывают: одно- и двухступенчатыми. При одноступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы сдельная расценка повышается на 50%, т.е. коэффициент увеличения равен 0,5, при двухступенчатой за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% коэффициент увеличения – 0,5, при перевыполнении свыше 10% - 1.

Следует учитывать, что при сдельно-прогрессивной  системе заработок рабочего повышается в такой же степени, в какой  увеличивается выработка. Поэтому  в настоящее время данная система  применяется крайне редко и лишь на «узких местах» производства [5]. Это объясняется недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах;  увеличением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Время, на которое устанавливается данная система не более 3- 6 месяцев. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

При косвенной сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих, результат деятельности которых влияет на производительность основных рабочих. Косвенно-сдельную систему оплаты обычно вводят для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. Эта система заинтересовывает вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания станков, агрегатов и т.д. Чтобы определить заработок рабочих, труд которых оплачивается  по косвенной системе, используют  следующие методы: косвенная сдельная  расценка,  коэффициент выполнения норм.

Для определения заработка рабочих,  труд которых оплачивается по косвенной  системе, чаще всего используются следующие  методы.

1. Косвенная сдельная  расценка:

                                 З_кос= р_кос×V_ф,                                                    (5)

где  р_кос – косвенная сдельная расценка;

       V_ф – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.

2. Коэффициент выполнения норм:

                                             З_кос=З_п×К_в.н.,                                              (6)

где  З_п – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

       К_в.н – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается  за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени и расценок. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет . В настоящее время использование данной системы проблематично, так как в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени. На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в  срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно  обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи  с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной  причине), которые приведут к остановке  производства;

• при острой производственной необходимости  выполнения отдельных работ или  внедрении нового оборудования на предприятии.существляется  после окончания и приемки  всех работ по наряду.

Сдельную систему оплаты труда  на предприятии наиболее целесообразно применяют в следующих случаях, если :

• имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность  рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений  предприятия (цех, участок, рабочее  место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость  в увеличении выпуска продукции  в целом по предприятию.

Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

 

• нарушаются технологические режимы;

 

• ухудшается обслуживание оборудования;

 

• нарушаются требования техники безопасности;

 

• перерасходуются сырье и материалы [6].

 

 

2. Повременная форма оплаты труда

 

Повременной называется такая форма  оплаты, когда основной заработок работника начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности . На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно- премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием.  Заработная плата за конкретный период времени рассчитывается путем умножения тарифной ставки на отработанное время.

З_повр.=Т_час.×t       ,                                                            (7)

где Т_час. – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

t – фактически отработанное  время

При простой повременной системе  оплаты размер заработка определяется исходя из тарифной ставки рабочего и  количества отработанного им времени. Данная система используется при определении тарифных заработков работников  в бригадах с оплатой по единому наряду. По способу начисления заработной платы, повременная система оплаты может быть:

• почасовая;
• поденная;
• помесячная.

1. Почасовая

                                                                      (8)

где Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

П_ф.ч – количество часов, фактически отработанных рабочим за расчетный период.

2. Поденная

             (9)                                     

где Т_дн – дневная тарифная ставка;

П_ф.д – фактическое число отработанных дней.

3. Помесячная

           

                                                                      (10)