Понятие управления персоналом

- сосредоточение на стратегических  задачах и перспективных планах  развития предприятия;

- делегирование - лучший  способ мотивации творческих  и активных работников;

- делегирование - лучший  способ обучения;

- делегирование - как способ  профессиональной карьеры.

- принцип  соответствия:         

 Определить  соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности.

Есть много методов  помочь человеку в поисках его  истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры  достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные  подразделения. Чаще всего эти перемещения  производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система  наставничества, когда к новичку  прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в  неофициальной обстановке.

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке  управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных  возможностей, своего соответствия выполняемой  работе.       

- принцип  автоматического замещения отсутствующего:  

Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих  служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

Есть одно, несколько неожиданное  следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение

- принцип  повышения квалификации:         

 Характерной чертой  любого общества, стремящегося к  процветанию, является повышенное  внимание к системе образования.

Реализация принципа обязательного  повышения квалификации традиционно  встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения  квалификации. 

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения  квалификации всех сотрудников, занятых  в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения  квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно  действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют  большие средства на эти мероприятия.

Другим методом  обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

Необходимость ротации и  постоянного повышения своего профессионального  мастерства объясняется особенностями  человеческой психики.

Последние достижения в информационной технологии открывают новые возможности  и при решении проблем повышения  квалификации. Весьма интересные перспективы  открываются при использовании  для системы индивидуального  образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Так, например, создана в 1998 г. телеакадемия в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.

- принцип «Монтера Мечникова»:

Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия.

Принцип имеет еще одну область применения: оплата работы по конечным результатам. Труд требует  вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается.

- принцип  цели:        

 В управлении проблема  цели является центральной, она  определяет и регулирует действия  и является основным законом,  подчиняющим себе все стороны  управляющего воздействия. 

Итак, один из важнейших принципов  управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.  

Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного  на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

 

  3.Методы  управления персоналом

   Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также  актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов  и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные  методы     управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и предоставлено  положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает  большее количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы  (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплатуционно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные  (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных  средств управления, учитывается  ценный опыт, которым обладают работники  аппарата управления.

К актам организационно-методического  инструктирования относят:

- должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные  обязанности управленческого персонала;

- методические указания, описывающие выполнение комплекса  работ;

- методические инструкции, которые определяют порядок  методы и формы работы для решения отдельных задач:

-рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренных  действующим законодательством, - совместно  или по согласованию с соответствующими общественными организациями и  обязательны для подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы.

Распорядительное  воздействие   выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения и  указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить  определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованны.

С этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний. 

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования  определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Плановое ведение хозяйства  является главным законом функционирования любой организации, которая имеет  четко разработанные цели и стратегию  их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане  экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы   основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия этот метод можно  разделить на две основные группы: социологические методы, которые  направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного  человека.

Такое разделение достаточно условно. Так как в современном  общественном  производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.