Мотивационное значение заработной платы

 

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(МАДИ)

 

Кафедра социологии и  управления

(Заочный факультет)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЭССе по дисциплине:

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

 

 

«Мотивационное значение заработной платы»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил работу:	Студент гр.: 3збУС Комаревцева А.Б.
Проверил работу:	Доцент Щеглова И.А.

 

 

 

 

 

 

Москва

2013/2014

 

Эссе

Мотивационное значение заработной платы.

Актуальность данной тематики. В настоящее время в России складывается  непростая ситуация на рынке труда, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существующий дефицит высококвалифицированных специалистов во многих отраслях вынуждает современные компании формировать эффективные системы управления, в реализации которых огромную роль играет система управления персоналом. Важным элементом системы управления персоналом является качественно выстроенная система мотивации труда, неотъемлемой частью которой является материальная составляющая.

В данной работе под термином «мотивация» следует понимать совокупность побудительных сил человеческой деятельности как осознаваемых, так и не осознаваемых самим человеком. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, под влиянием ее меняется и личность, и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Одно и то же поведение у людей в труде может иметь различную мотивацию. В качестве иллюстрации тут можно привести одну притчу: "Работали как-то три человека, которые что-то строили. Занимались они все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один ответил: "Я кладу камни", другой ответил: "Я зарабатываю себе на жизнь", а третий ответил: "Я строю храм".

Мотивы — главная движущая сила. Как говорил Л. С Выготский, мотивация — это "психическая система", особый вид психических процессов, регулирующих человеческую деятельность. В отечественной и зарубежной психологии подходы к анализу мотивации не являются идентичными. Наибольшее распространение в отечественной психологии получила концепция, основывающаяся на идее направленности личности. В ее основе  лежит понимание системы побуждений, определяющих избирательность отношений и активность человека.

Направленность личности зависит  от потребностей, интересов и мировоззрения. Направленность является важнейшей составляющей мотивационного ядра личности, основу ее составляют потребности.

Особый интерес для  менеджеров представляют теории трудовой мотивации в связи с тем, что  деятельность человека, включенного  в систему управленческих функций и целей организаций, тесно связана с мотивацией поведения.

 

Чтобы правильно мотивировать своих  подчиненных, руководитель должен знать  потребности исполнителей, учитывать  их, дать возможность удовлетворять  их с тем, чтобы работник сам стремился выполнять не только личные но и общие цели, которые ставит организация. В практическом аспекте мотивацию следует рассматривать с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для повышения эффективности деятельности руководителей.

Современный работодатель должен строить  эффективную систему мотивации  персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат  их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.

Одна из основных причин, побуждающая  людей работать – это получение  материального вознаграждения за свой труд. Поэтому выстраивание эффективной  системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом. В этом ключе сложно недооценить мотивационное значение заработной платы.

Заработная плата (оплата труда  работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Таким образом заработная плата не что иное как денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Система прямой материальной мотивации  – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад  – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п.

Эффективная система материальной мотивации должна сопоставлять размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании.

Рассмотрим более подробно, что такое система прямой материальной мотивации, определим ее основные характеристики и особенности, а также ответим на вопрос: почему необходимо построение эффективной системы прямой материальной мотивации персонала в современной динамично развивающейся компании.

 Система прямой материальной мотивации персонала, как было уже сказано выше, состоит из базового оклада и премиальных.

 Базовый оклад – это постоянная  часть заработной платы работника. 

 Премиальные –  это переменная часть заработной  платы сотрудника, которая может  быть пересмотрена.

 Таким образом,  система прямой материальной  мотивации фактически является  системой оплаты труда. 

 Эффективная система  оплаты труда (система компенсаций)  должна быть направлена на привлечение, мотивацию и сохранение в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулировать работников к повышению производительности труда, что в свою очередь,  приведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала.

 Неэффективная система  оплаты труда, как правило,  вызывает у наемного работника  неудовлетворенность размером и  способом определения компенсации  за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, ухудшение трудовой дисциплины.

 Каждая компания  использует собственную систему  оплаты труда, исходя из специфики  бизнеса, целей компании и управленческой  стратегии. 

 Эффективная система  оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником, который заключается в следующем:

 Со стороны работника:  размер заработной платы должен  превышать объем денежных средств,  необходимых для восстановления  затраченных сил на выполнение  своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что неминуемо отразится на результатах его работы.

 Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника  должен соотноситься с результатами  его труда. 

 Основная проблема  в построении эффективной системы  оплаты труда: найти оптимальное  соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

 Существует две  основные формы оплаты труда:  повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.

 При проектировании  и внедрении  системы оплаты труда можно выделить следующие этапы:

1.Анализ рабочих мест (детальный анализ должностных  обязанностей сотрудника, условий  труда и т.п.)

2.Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной  политики в организациях с  аналогичными характеристиками  и показателями.

3.Разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.

4.Создание тарифно-квалификационной  сетки, в соответствии с принципами  ранжирования персонала компании.

5.Составление и оптимизация штатного расписания компании, в соответствии с разработанной тарифно-квалификационной сеткой.

6.Составление и оптимизация премиального положения компании, где должны быть определены способы премирования и ключевые показатели работы каждого подразделения/сотрудника.

7.Непосредственное внедрение  системы оплаты труда. 

 Эффективная система  оплаты труда – это часть  системы управления компанией,  поэтому она должна быть четко  формализована и регламентирована  внутренними документами – положением (методикой) о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием.

 По мере роста  компании и прохождения ею  различных циклов развития (старт,  рост, зрелость, спад), роль системы  оплаты труда, как части системы  управления компанией, возрастает. Проектировать эффективную систему оплаты труда, в соответствии со стратегией деятельности фирмы, необходимо начинать на самых ранних стадиях становления бизнеса и корректировать ее по мере развития фирмы.

Хочу отметить тот  факт, что заработная плата будет побуждать сотрудников эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они будут получать заработную плату, согласующуюся с рыночной ситуацией в стране, на величину которой работник может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом работы.

  В конечном итоге  грамотно выстроенная система  мотивации персонала, при снижении текучести кадров компании, является инструментом, повышающим стоимость компании  через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию нового персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Берлина Ю. – «Будущее  трудовых циников» // Harvard Business Review Россия. 2007

2. Волгин А. П.- «Управление  персоналам в условиях рыночной  экономики» М.: Дело, 2001

3. Ильин Е. П. –  «Мотивация и мотивы» СПб.: Питер, 2000

4. Леонтьев Д.А. -  «Современная  психология мотивации»: «Смысл»  2002

5. Розанова В. А. - «Психология управления» Учебное пособие —

     М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999

6. Цветаев В.М. – «Управление персоналам» - СПб.: Питер. 2003