Кадрова політика

 

 

ВСТУП

 

Робота будь-якого підприємства пов'язана з необхідністю пошуку і відбору персоналу. Відбір кадрів є однією з основних функцій управління, оскільки саме від людей залежать економічні показники та конкурентоспроможність підприємства. 

Актуальність дослідження  кадрової політики  пов'язана з  тим, що в умовах ринкової економіки  показник якості персоналу став найголовнішим чинником, що визначає виживання й економічне становище українських підприємств та організацій. Ретельність відбору та застосування правильних методів гарантує якість людських ресурсів, що в свою чергу забезпечує режим нормального функціонування підприємства та закладає надійний фундамент для його майбутнього успіху.

Високих результатів підприємство досягає тоді, коли його штат укомплектований такими кадрами, які володіють відповідними знаннями та уміннями, мотивовані до узгодженої з цілями підприємства поведінки, для яких створено належні умови, тобто сформовано відповідну культуру підприємства.

 

1. Поняття та сутність кадрової політики

    1.1. Визначення, завдання та основні елементи кадрової політики

Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних  і психологічних заходів в  держави з формування. Використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.

Головною метобю кадрової політики є : забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації.

Основнимі завдання кадрової політики наступні:

• своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
• забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;
• раціональне використання трудового потенціалу;
• формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

     Основні різновиди кадрової політики:

• політика добору кадрів;
• політика профнавчання;
• політика оплати праці;
• політика формування надрових процедур;
• політика соціальних відносин.

Традиційно кадровою політикою вважається система правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма (підприємство) використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики є  забезпечення збалансованості процесій поновлення та збереження кількісного  та якісного складу кадрів. Основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Кадрова політика фірми багато у чому залежить від організаційної культури. 

Основними елементами кадрової політики є:

• відбір та наймання персоналу;
• мотивація і організація праці;
• подальше періодичне навчання персоналу;
• планування службового зросту.

 

Про ефективність кадрової політики, її вплив на загальний  стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:

• планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);
• відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур та адаптаційних заходів);
• система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку праці);
• ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).

 

1.2. Роль кадрової політики на підприємстві

Кадрова політика в організації  може відігравати пасивну, превентивну  та активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво  врегульовує суперечку без прагнення  виявити ти усунути її причину.

Превентивна роль базується  на діагностиці персоналу та прогнозуванні  кадрової політики па середньостроковий  період.

Активна роль кадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової  ситуації та відповідно до змін зовнішнього  середовища.

 

2.Характеристика  елементів кадрової політики

     2.1. Відбір та навчання персоналу

Первинний відбір персоналу починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності загальним вимогам організації до майбутнього співробітника (відповідність робочої моделі). Основна мета первинного відбору складається в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади.

Серед відомих методів  первинного відбору можна виділити наступні:  
1. Анкетування. Роботодавець отримує базову інформацію про потенційного співробітника. Як правило, анкети містять невелику кількість питань, що запитують інформацію, яка найбільше впливає на якість і продуктивність майбутньої роботи претендента. Анкета може запитувати дані про освіту, здоров'я, сімейний стан, про попередні місця роботи та причини звільнення. 
2. Тестування чи випробування. Тест – це метод психодіагностики, який використовує стандартизовані запитання і завдання  (тести), котрі мають певну шкалу значень. Тести необхідні для складання більш повного психологічного портрету кандидатів, оцінки їх професійних здібностей та знань. Вони використовуються для виявлення тих якостей людини, які є необхідними для тієї чи іншоїпосади. 
3.Графологічний аналіз (експертиза почерку та аналіз стилю викладу);  
4. Морфологічний аналіз і близький за змістом - аналіз по фотографії. 

Стадія первинного відбору, незалежно від застосовуваних методів, завершується визначенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації.  

Оцінка персоналу

Персонал підприємства являє  собою сукупність постійних працівників.

У діяльності підприємства, крім постійних працівників часто  беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово  на підставі трудового договору (контракту).

Залежно від функцій, які  виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи:

1) персонал основної діяльності (промислово-виробничий персонал). До цієї групи відносяться працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництві, науково-дослідних структурних підрозділів і лабораторій, заводоуправлінь, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або безпосередньому його обслуговуванні.

2) персонал неосновної діяльності. До цієї групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних і медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо.

Ефективна оцінка персоналу  має дуже велике значення, падаючи  собою основу для багатьох процедур: прийом па роботу, внутрішні переміщення, висунення па підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо 
         Основна мета оцінки персоналу- оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього вигляду і визначають особистісних якостей. Для ефективної роботи менеджерам і фахівцям доцільно використовувати загальну систему правил оцінки кандидата.  
       Оцінка персоналу включає: 

• Періодичну атестацію персоналу;
• Оцінку поточних результатів працівника або очолюваного ним колективу (для менеджерів);
• Оцінку потенційних здібностей;
• Соціально-психологічну оцінку;
• Комплексну оцінку діяльності у всьому обсязі виконуваних функцій і локальну оцінку будь-якої функції або сторони діяльності; 
• Самооцінку, оцінку працівника колегами по роботі, оцінку підлеглого керівником (оцінка «зверху»), оцінку керівника підлеглими (оцінка «знизу»). .

Атестація кадрів

Атестація кадрів є важливим етапом оцінки персоналу. 

Атестація - це форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальше службовому зростанні, переміщення або звільнення працівника.  
         Атестація співробітників включає наступні етапи:  
1) Підготовку до проведення атестації;

2) Безпосередня атестація; 
3) Прийняття рішень за результатами атестації. 

У процесі підготовчого етапу:

• складається перелік співробітників, що підлягають атестації;
• формується графік проведення атестації;  
  визначається число і склад атестаційних комісій;

готуються відгуки, характеристики та атестаційні листи. 
       Атестація керівників і спеціалістів проводиться протягом всього календарного року у строки, встановлені керівником організації.         Атестація працівників виробничих підрозділів проводиться не рідше одного разу на два роки, а атестація фахівців і керівників проводиться не рідше одного разу на 3-5 років.  
            На етапі безпосередньої атестації проводиться: 

• Засідання комісії, на яке запрошуються атестуються та їхні безпосередні керівники; 
• Розгляд усіх матеріалів, представлених на атестацію; 
• Заслуховування працівників, що атестуються та їх керівників;  
            На останньому етапі атестаційна комісія з урахуванням обговорень під час відсутності працівника, що атестується, відкритим голосуванням дає одну з таких оцінок: 
• Відповідає займаній посаді; 
• Відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи, виконання рекомендацій атестаційної комісії і повторної атестації через рік; 
• Не відповідає займаній посаді.  
           Після цього здійснюється формування висновків і рекомендацій щодо атестації працівників. 

 

      2.2. Мотивація праці

Мотивація праці — це одна з найважливіших функцій менеджменту, що являє собою заохочення працівника чи групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб.

До основних форм мотивації  працівників підприємницьких структур відносяться такі:

• заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності підприємства;
• система матеріальних пільг працівникам;
• нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток та ін.);
• заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;
• створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;
• моральне заохочення працівників;

просування працівників  по службі. 
            Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства. 
Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на таких вимогах:

• надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі;
• узгодженість оплати праці з її результатами;
• гарантія зайнятості;
• створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;
• забезпечення умов для професійного росту;
• підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.   

 

 

     Для підтримки мотивації праці необхідно:

• систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;
• збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки; У здійснювати активне структурне планування праці і заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;
• систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;
• реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в прибутку, в управлінні підприємством.