Қазақстан Республикасы
Білім және Ғылым министрлігі
Абылайхан атындағы Қазақ Халықаралық
Қатынастар және Әлем тілдері
Универитеті
Халықаралық
Қатынастар кафедрасы
Халықаралық Қатынастар факультеті
СӨОЖ
Тақырыбы:Гендерлік әлеуметтану.
Басқару және ұйымдастыру әлеуметтануы.
Орындаған:Нұртаза Наргиза.102-топ.
Қабылдаған:И.А.Досжанова
Алматы,2013
Гендерлік әлеуметтану
Гендер термині «жыныс»
- деген мағынаны білдіреді. Аталмыш
терминді әлеуметтануға енгізген Энн
Оукли болатын. Демек жыныс ретіндегі
гендер ұғымы ерлер мен әйелдер
арасындағы айырмашылықтардың әлеуметтік
аспектілерін қозғайды. Бірақ гендер
термині қазіргі уақытта кең
мағынада қолданыла бастады. Ол жеке
бастың бірегей дарылығын айқындау
үшін ғана емес, сонымен бірге бейнелік
деңгейде еркек және әйел жынысының
мәдени мұраттары мен стерелтиптерін
анықтау үшін қолданылады. 1970 жылдары
әлеуметтанушылар мен психологтардың
негізгі назары жыныс гендер бар
деген мәселені дәлелдеуге бағытталды.
Яғни олар ерлер мен әйелдердің арасындағы
жіктелу мен айырмашылықты биологиялық
әртүрлілікпен түсіндіруге болмайтынын,
мәдени ауанда босым боо отырған
еркектік пен әйелдік идеялары шын
мәнінде жаттандылық екенін, олардың
ақиқат шындыққа салыстырмалы ғана қатысты
барын дәлелдеуге тырысты. Жыныс
– гендерге, сондай-ақ еркектер мен
әйелдердің рөліне қатысты астасып
жататын көп мәдени нұсқалар бар
екені дәлелденді. Ұлдар мен қыздардың
әлеуматтану үрдістерінің нәтижесінде
– жастарды тәрбиелеу білім беру,
мәдени дамыту, өндірістік қатынастар
мен отбасы идеологиясы арқылы ересек
ерлер мен әйелдерге айналуы
саласында зерттеулер жүргізіліп жатыр.
Құрылымдық деңгейде үй шаруасындағы
еңбектің тіпті еркек пен әйелдің
екеуі де үйден тыс жұмыста
болса да, олардың арасында тең
бөлінбейтіні зерттелді. Сондай-ақ жұмысқа
орналасқанда да жеке бастың қабілеті
мен біліктіліктен гөрі жыныстық
нышан басып кетіп, әйел затына қалған
қызметі тимей немесе жұмыс бабымен
өсе алмайды. Кейінгі кезде мәдени
деңгейде гендердің құрылымдық өзгерістеріне
ынта-ықылас білдіріле бастады. Кейде
кәсіпктік жұмыспен қамту құрылымында
ерлер мен әйелдерге жұмысты тең бөлмеуге
қатысты проблемалар да туындап жатады.
Гендерлік теңдіктің дамыған жері бұл
Скандинавия мемлекеті болып табылады.
Атап айтқанда Дания, Финляндия, Норвегия
және Швецияда 1905-1920 жылдарынан бастап
әйелдерге сайлауларға қатысып және өздері
де таңдаулы болуына мүмкіндік жасалды.
Барлық скандинавилық мемлекеттерде әйелдер
мен еркектер өздерінің құқықтары, саясатқа
араласу, кез-келген жұмыс істеу мүмкіндігі
жағынан тең құқылы болды. Ұлттық әркелкілікке
қарамастан гендерлік теңдік бұл елдерде
бірдейболды. Бұл елдер басқа елдерден
айырмашылығы олардың өкімет басқарушыларына
үй шаруашылығы және отбасы жайындағы
проблемаларды шешуге жол берілген. Швецияда
1960 жылдары әйелдердің саясат жағында
мемлекетке қызмет етуі 29% жеткен ал 1998
жылдары бұл жағдай 48% -ке өсті. Гендерлік
теңсіздігіне қарамастан қыз балада, ұл
балада орта оқуды бірдей тең дәрежеде
білім алуға тиіс, өйткені ол білімін одан
әрі жалғастыруға мүмкіндік алады. 1992
жылғы Швецияда қабылданған заң қызмет
бабындағы теңдікті одан әрі күшейте түсті.
Мемлекет осылайша одан әрі дами түсті.
Ал енді Ботсвенде, Чилиде. Лесотода, Намбибияда
және Свазиленде әйелдер мен еркектер
арасында айтарлықтай теңсіздіктер жүріп
жатты. Мысалыға алып қарасақ әйелдер
өздерінің күйеуінің қол астында, қарамғында
болған. Яғни әйелдердің өздерінің құқықтары
жүрмеген. Бірнеше африкалық елдерде тұрмыс
құрған әйелдердің жер иелену құқығы болмаған.
Тағы аталып кететін нәрсе Африкадан Оңтүстік
Сахараға дейінгі жерлердегі мекендерде
еркектер өз әйелдерінің істеген жұмыстарына
шарттар қойа алатын болса ал әйелдердің
мұндай құқықтары болмады. Ал енді Египетте
және Иорданияда әйелдерге шет мемлекеттерге
шығуы үшін ең алдымен күйеулерінің рұқсаты
керек болды. Ал кейбір арабиялық елдерде
әйелдер паспорт алуы үшін күйеулерінің
рұқсаты керек болды. әйел мен еркектің
гендерлік теңсіздігіне осындай мысалдаркелтірсекболады.
1965 жылдан 1990 жылдар аралығында 23 Шығыс
Азия мемлекеттері басқа мемлекеттерге
қарағанда тез қарқынмен дамыған. Экономикалық
жағынан ең қарқынды дамыған. Экономикалық
жағынан ең қарқынды дамыған мемлекет
бұл - Япония тағы да атап айтатын болсақ
Гонконг, Корея, Сингапур және Тайвань,
сонымен қатар Қытай, Индонезия, Малайзия
және Тайланд мемлекеттері болды. 1990 жылдары
бұл мемлекеттердің экономикалық даму
сатысы ьасқа Шығыс Азия мемлекеттеріне
қарағанда екі есе, Оңтүстік Америка және
Оңтүстік Азия елдеріне қарағанда үш есе
және Африка мемлекетімен салыстырғанда
бес есе көп қарқынды дамыды. Бұл мемлекеттер
мұндай дәрежеге товарларын рынокқа еркін
шығара білуінде болды. 1970 жылдары Японияда
жұмыс бабындағы әйелдер саны 39% - ті құраса,
Сингапурде Индонезияда, малайзияда 26-31%
- ді құрады. 1995 жылға дейін бұл мемлекеттерде
әйелдердің жұмыс бабындағы мөлшері 1965
жылы 65% болса, 1992 жылы 81% - ке өсті. 1997 жылы
мен 1998 жылы аралығын салыстыра қарағанда
еркектердің қызмет бабындағы өсу дәрежесі
шамалақ болса, ал әйелдердің өсу деңгейі
айтарлықтай дамыған. Тағы да басқа зерттеулерге
сүйенсек аптасына 45-сағат жұмыс істейтін
әйелдердің үлесі 1994 жылы 20% - ке жетсе
1998 жылы бұл жағдай 24,9% жетті, ал бұл кезде
ерлердің көсеткіші өте төмен болды. Бұл
елдерде 1997-1998 жылдары аралығында еркектер
арасында жұмыссыздық көбейіп кетті. Әр
әлемнің бөлшегіндегі болған мәліметтерге
қарағанда 1960 жылы 55-64 жас аралығындағы
еркектердің жұмысқа қатысу дәрежесі
қатты төмендеді. Ал Европа мен Солтүстік
Америкада 55-64 жас аралығындағы еркектердің
жұмыссыздық жағдайы айқын көрініп тұрды.
Бұл жағдай Шығыс Азия мемлекеттерінде
және Америкада болған еді. Ал енді гендерлердің
саяси және заңдық құқықтарына келетін
болсақ 1985-1990 жыл аралықтарында гендедің
саяси және заңдық құқықтары Европада
және Орталық Азияда біршама өзгерілсе,
ал Оңтүстік Азияда сол күйінше тең дәрежедеқалды.
Сонымен қатар гендердің әлеуметтік және
экономикалық құқықтарына келсек Европадан
Орталық Азиядан, Шығыс Азия және Тынық
мұхиты жағалауларындағы аймақтардан
бөлек, әйелдер әлеуметтік және экономикалық
құқықтары жағынан еркектерден төмен
болады. Оңтүстік Азия және Африкадан
Оңтүстік Сахараға дейінгі жерлердегі
мекендерде гендерлік теңсіздіктер 1985-1990
жылдары шамалы ғана айырмашылықта болды.
Бізде Қазақстан Республикасына келіп
тоқтайтын болсақ Қазақстан Республикасына
келіп тоқтайтын болсақ. Қазақстан дамушы
елдер қатарына жатады. Қазақстан өте
жас тәуелсіз мемлекетімізге қарамастан
экономикалық, саяси, мәдени жағынан жан-жақты
дамып келе жатқан елміз. Біздің елімізде
ең бастасы әйел мен еркек заң алдында
тең құқылы. Бізде саяси жағында ерлер
үлесі басым, сонда да қазіргі таңда саяси
қызмет жағында әйелдердің де үлес салмағы
қосылып келе жатыр. Бұл гендерлік теңсіздік
мемлекетімізге еш кедергі жасамайды
яғни проблемалар туғызбайды деп ойлаймын.
Қорыта келгенде гендердің әркелкілігі
адамдардың тағдырына көптеген кедергісін
тигізуде. Гендерлік проблемаларды шешу
жолында көптеген ұлттық конституциялар
өмір сүріп жатқан азаматтардың тең құқылы
болуын және еркін болуын, олардың гендерлік
құрылысы мен жас мөлшеріне қарамастан
қадағалап отырады. Гендерлік теңдік еліміздің
өркендеуі тікелей ықпал жасауда. Ерлер
мен әйелдердің бірігіп жұмыс атқарып,
қоғамға қандай да бір көмегін тигізуі
қажет. Бұл жағдайларға мемлекет көптеген
жағдайлар жасауды. Ерлер мен әйелдердің
арасындағы тепе-теңдікті болдыру үшін
заңға бір-екі өзгертулер енгізу қажет
деп ойлаймын, әсіресе от басы заңына,
зорлық – зомбылықтың болдырмау жолдарын,
саясатқа байланысты өз ойын ортаға салу
жөнінде болғаны дұрыс. Осы жағдайларды
қолға қадағалап отырсақ гендерлік проблемалар
шешілуі мүмкін.
Ұйымдастыру әлеуметтануының негізгі
белгіліері:
«Ұйым» (фр.
organisation, лат. organiso -хабарлаймын, үйлeciмдi
түр, жөнге салу, түзеу, ұйымдастыру)
термин ретінде бipінші мағынада қолданылады:
1) қоғамньң әлеуметтік құрылымыньң
бөлшегі ретінде; 2) кез келген топтьң
қызмет ету түрі ретінде; 3) жүйенің
бөлшектерінің міндетті кызметтерін
аткарудьң ішкі реттілігінің, келістірілгендігінің
дәрежесі ретінде. Әлеуметтік институттар
әлеуметтік ұйымдармен тығыз байланысты.
Н.Смелзер ұйымды қысқаша былай
анықтайды: бұл "белгілі бір мақсаттарға
қол жеткізу үшін жасақталған
үлкен топ”. Формула қысқа әрі
нұсқа, бірақ түпкілікті емес. Себебі
"ұйым” деген сөздің өзінің әр
түрлі мағынасы болады.
Біріншіден,
қоғамда белгілі бір орын алатын және
азды-көпті айқын белгіленген функцияларды
орындауға арналған институттану сипатындағы
жасанды бірлестікті ұйым деп атауға болады.
Бұл мағынасында ұйым белгілі мәртебесі
бар әлеуметтік институт болып табылады
және автономдық объект ретінде қарастырылады.
Мұндай мәнінде "ұйым” деген сөзбен,
Мысалы, кәсіпорынды, билік органын, ерікті
одақты және т.с.с. атауға болады.
Екіншіден,
"ұйым” термині функциялар бөлінісін,
орнықты байланыстар орнатуды, үйлестіруді
және т.б. қамтитын ұйымдастыру жөніндегі
белгілі бір қызметті білдіре алады. Бұл
жерде ұйым объектіге көзделген мақсатпен
ықпал етумен байланысты, демек ұйымдастырушы
мен ұйымдасатындар контингенті болатын
процесс болып табылады. Бұл мағынасында
"ұйым” ұғымы "басқару” ұғымымен
парапар келеді, әйткенмен түпкілікті
емес.
Үшіншіден,
ұйым дегенде қандай да бір объектінің
тәртіптелу дәрежесі ойға келуі мүмкін.
Онда бұл терминмен белгілі бір
құрылымды, құруды және объектінің әр
түрі үшін ерекше болатын бөліктерді
біртұтастыққа біріктіру тәсілі ретіндегі
байланыс түрлерін белгілейді. Бұл мағынасында
объектіні ұйымдастыру - объектінің қасиеті,
бір белгісі. Термин мұндай мазмұнымен,
Мысалы, ұйымдасқан және ұйымдаспаған
жүйелер, қоғамның саяси ұйымы, тиімді
және тиімсіз ұйым және т.б. туралы сөз
болғанда қолданылады. "Ресми” және
"бейресми” ұйым ұғымдарында дәл осы
мәні алынады.
Әлеуметтік
ұйымның бірқатар өзіне тән белгілері
бар:
1. Ол
белгілі бір мақсаттарға қол
жеткізу үшін құрылып, мақсатқа
қол жеткізуі арқылы бағаланады.
Бұл адамдар бөлек-бөлек, жалғыз
дара қол жеткізе алмайтын
мақсаттар үшін адамдарды біріктіру
және мінез-құлықтарын реттеу
функцияларын қамтамасыз ету
құралы мен аспабын білдіреді.
2. Мақсатқа
қол жеткізу жолында ұйымның
мүшелері рөлдері мен мәртебелері
бойынша бөлінуге мәжбүр болады.
Демек, әлеуметтік ұйым оған
кіретін мүшелерінің әлеуметтік
позициялары мен атқаратын рөлдерінің
күрделі өзара байланысқан жүйесін
білдіреді. Әлеуметтік ұйым адамның
қажеттіліктері мен мүдделерін
оның алдын ала белгіленген
әлеуметтік мәртебесімен, әлеуметтік
рөлдерімен, сол әлеуметтік ұйымдағы
қалыптасқан.
Басқару социологиясы
Еңбек ұйымдары қызметінің
орталық осі болып басқару
табылады. Басқаруға деген әлеуметтік
көзқарастың негізгі үш түрлі
компонентті бөлуге байланысты. Олардың
біріншісі - мақсатты ойлау мен мақсатты
жүзеге асыруды қамтитын мақсатты бағытталған
басқарушы әсер, ол басқарудың негізін
құрайды. Мұндай әсер сыртқы (басқару органы объекттен тыс
болғанда) және өзін-өзі басқару (әсер объектке кіретін бөлімше
және субъектпен орындалса) түрінде болады. Басқарудың
екінші компоненті - әлеуметік өзін-өзі
ұйымдастыру, яғни ұжымшылык реттеудің
кездейсоқ процестері (лидерлік, ²престиж шкаласы², бейресми ұйымдасқан топтар,
әлеуметтік нормалар). Аталған екі компонент үшінші
компонентті тудырады – «бұрынғы» басқару
еңбегінің өнімдерімен қатар (тұрақты лауазымдық құрылымда
административті тәртіппен, объективтелген
шешімдер), ұжым ішіндегі кездейсоқ қалыптасқан
ережелер мен қарым-қатынас нормаларын
қамтитын ұйымдастыру тәртібі. Берілген
элементтердің оптималды сәйкестігі олардың
шекараларын пайдалану мүмкіндіктері
мен есептеу, мүмкін болатын қарама-қайшылықтарды
жою негізінде олардың интеграциясын
меңзейді. Осылайша, басқарушы шешімдердің
көп бөлігін (бұйрық, тапсырма) бір реттік ықпал ету формасынан
ұзақ мерзімді тәртіп формасына көшіруге
немесе кездейсоқ реттеуіштерді ұйымның
алдына қойылған мақсатына «қосуға» мүдделі.
Басқару тәсілдері.Бұл
ұжым, топ, жұмысшыларға деген мақсатты
ықпалдың әлеуметтік тәсілдерінің жиынтығы.
Әрбір көрсетілген деңгейде басқару ерекше
мәселелерге тап болады, сондықтан сәйкесінше
әдістерді құрайды. Олардың біреулері
әрбір үш жағдайға да қолданылады, ал келесілерін
қолдану нақты бір жағдаймен шектеулі.
Жеке кәсіпорын жұмысшысына қатысты оның
мінез-құлқына түрлі ықпал етудің түрлерін
бөлуге болады:1) тікелей (бұйрық, тапсырма);
2) мотивтер мен қажеттіліктер
арқылы (ынталандыру);
3) құндылықтар жүйесі
арқылы (тәрбие, білім және т.б.)
4) қоршаған әлеуметтік
орта арқылы (административтік және бейресми
ұйымдарда және т. б.еңбек жағдайларын,
статусты өзгерту).
Кәсіпорынның өндірістік
ұжымына кіретін топқа қатысты
әлеуметтік басқару тәсілдері келесідей
бөлінеді:1) топ құрамының мақсатты құрылуы (квалификациялық, демографиялық,
психологиялық белгілері бойынша жұмыс
орнының саны мен орналастырылуына байланысты);2) топтардың ынтымақтастығы (жарыс ұйымдастыру, басқару
стилін жетілдіру, әлеуметтік-психологиялық
факторларды және басқа әдістерді қолдану);
Кәсіпорынды әлеуметтік ұйымдастыру
денгейінде мынадай тәсілдер қолданылады:
а) ресми және бейресми құрылымдарды
үйлестіру (жоспарланған және шындығындағы
байланыс пен нормалар арасындағы қарама-қайшылықтарды
жою);
ә) басқаруды демократиялау (қоғамдық ұйымдар рөлін жоғарылату,
жұмысшыларды біріккен шешімдерді жасап
шығаруға жұмылдыру, өндірістің кейбір
баскарушыларын таңдалуы, еңбек активтілігін
арттыру және т. б. арқылы);
б) әлеуметтік жоспарлау (жұмысшылардың квалификациясын
жоғарлату, ұжымның әлеуметтік құрылымын
жетілдіру, тұрмысты жақсарту және басқа
шаралар).