Основы безопасности труда

При функциональном разделении труда, т.е. обособлении видов трудовой деятельности в зависимости от выполняемых работниками на предприятии функций, взаимодействие (кооперация труда) осуществляется между разными функциональными группами работников, такими, например, как основные и вспомогательные рабочие, рабочие и служащие, руководители и специалисты и т.д.

Технологическое разделение труда на отдельные производственные операции и виды работ влечет за собой необходимость взаимодействия работников, выполняющих разные операции и виды работ. То же можно сказать и о профессиональном, и о квалификационном разделении и кооперации труда.

Отмеченные виды производственного взаимодействия работников отражают организационную его сторону. Но взаимодействие работников как форма проявления процесса труда имеет и социальную сторону — взаимодействие на производстве между разными социальными группами персонала, различающимися по полу, возрасту, образованию, стажу работы, семейному положению и т.д. Социальная и демографическая (половозрастная) структура работников предприятия, учреждения накладывает отпечаток на характер производственного взаимодействия между ними. Поэтому при изучении или организации трудового процесса необходимо обращать внимание на социальные параметры персонала. Так, например, наиболее благоприятная производственная обстановка может быть достигнута в коллективах, в составе которых работают мужчины и женщины, где в возрастной структуре преобладают люди среднего возраста, а в социальной структуре — семейные, имеющие необходимое профессиональное образование и значительный производственный стаж работы на данном предприятии. Социальная структура персонала — это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп.

Социальная группа на предприятии представляет собой совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например: уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.

Социальная структура персонала — важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы персонала предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессионально-квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.

Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных и вспомогательных). Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структура персонала определяется его составом по полу и возрасту. Социологические исследования подтверждают, что однополый персонал менее эффективен, нежели разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание на предприятии людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, низкой текучестью персонала, высоким качеством выполняемой работы, но при этом возрастают элементы консерватизма при использовании новшеств, увеличивается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями — высокой текучестью персонала, более быстрой реакцией на нововведения и др.

Национальная структура персонала еще сравнительно недавно на многих предприятиях имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав персонала в ряде регионов страны стал заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности на предприятиях.

Социально-психологическая структура формируется на основе общности интересов, ценностных ориентации, увлечений разных групп персонала. В состав таких групп могут входить и входят работники независимо от принадлежности к группам, сформировавшимся по другим признакам, т.е. здесь могут быть люди разных возрастов, национальностей, профессий и т.д.

Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует на предприятии и в его подразделениях определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства.

Особенности производственного взаимодействия работников друг с другом зависят также от численности персонала. На предприятиях с малой численностью работников труд каждого, как правило, у всех на виду, что создает условия для организации более четкого производственного взаимодействия. Кроме того, небольшой по численности персонал легче организовать, проще индивидуализировать и контролировать его труд. На крупных предприятиях такие условия характерны для отдельных подразделений, а в разных подразделениях они могут существенно отличаться друг от друга.

На характер взаимодействия работников оказывает влияние и организационно-правовая форма предприятия. В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации (далее — ГК РФ) к числу таких форм относятся хозяйственные товарищества (полные товарищества и товарищества на вере), хозяйственные общества (акционерные общества, общества с ограниченной или дополнительной ответственностью), производственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия. Здесь имеет значение форма собственности предприятия и его размер.

Итак: все отмеченные стороны проявления труда находятся в неразрывном единстве и представляют собой единый процесс труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Категория «функции труда» дает возможность раскрыть значение труда в жизни человека и общества, показывает формы воздействия труда на человека и окружающий мир.

Выделяют следующие функции труда:

• участие (наряду с другими факторами производства) в производстве благ, направленных на удовлетворение потребностей человека;
• формирование общественного богатства и развитие общества (также наряду с другими факторами производства);
• развитие всего человеческого сообщества, общественного прогресса, науки и культуры;
• формирование самого человека;
• способ самовыражения личности.

Труд оказывает также непосредственное воздействие и на самих работников, которые развиваются, приобретают новые знания и навыки. В известном смысле положение о том, что труд создал человека, является справедливым. Именно труд выделил человека из животного мира. Создавая и совершенствуя орудия труда, человек увеличивал свои способности противостоять силам природы, а следовательно, создавал условия не только для выживания, но и для собственного развития.

Через труд осуществляется самовыражение личности человека. Только реальными делами можно заслужить подлинное уважение граждан, и это представляет собой мощный стимул совершенствования трудовой деятельности.

Производство постоянно ставило перед людьми задачи, разрешение которых способствовало его прогрессу. Творческий характер труда находил свое выражение в рождении новых идей, появлении прогрессивных технологий, более совершенных и более производительных орудий труда, новых видов материалов, энергии, продуктов и услуг. Иными словами, творческий труд обеспечивал и продолжает обеспечивать научный и технический прогресс во всех сферах деятельности человека. Это самый ценный вид труда, но, к сожалению, не всегда достойно оцениваемый в нашей стране.

Появление новых продуктов оказывало и продолжает оказывать влияние на возникновение новых потребностей. Так, например, изобретение телевидения, видеотехники, персонального компьютера и Интернета привело к появлению огромной потребности в этих средствах информации у самых различных слоев населения. До появления этих изобретений такой потребности быть просто не могло.

Таким образом, в результате трудовой деятельности происходит, с одной стороны, насыщение рынка товарами, услугами, культурными ценностями, на которые уже сложилась определенная потребность, с другой — прогресс науки, техники, производства вызывает появление новых потребностей и их последующее удовлетворение.

Развитие и совершенствование производства благотворно сказывается на воспроизводстве населения, которое представляет собой исторически и социально-экономически обусловленный процесс непрерывного возобновления поколений людей. Этот процесс связан, во-первых, с рождением людей; во-вторых, с ежедневным восстановлением жизненных сил людей путем удовлетворения их естественных потребностей в пище, одежде, жилище и др.; в-третьих, с получением людьми образования, приобретения специальности и роста трудовой квалификации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.  Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 г. с изменениями от 30 декабря 2008 г. // РГ., Федеральный выпуск. 2009. 21 янв.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция. М. : Проспект, 2007.
3. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ).
4. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ).
5. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экзамен, 2007.
6. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда : учебник для вузов / под ред. М.В. Мельник. 2-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008.
7. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. 4-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2007.
8. Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И. Основы социального государства : учебник для вузов. М.: Социальные отношения, 2004.
9. Жуков АЛ. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах : учеб. пособие. М.: МИК,.2006.
10. Жуков АЛ. Регулирование и организация оплаты труда : учеб. пособие для вузов. М.: МИК, 2002.

Размещено на Allbest.ru