Безопасность жизнедеятельности

Вопрос 23 Классификация основных форм деятельности человека: физический труд и энергетические затраты

Деятельность человека носит  самый разнообразный характер. Трудовую деятельность составляет: - физический труд, умственный труд, операторский труд, управленческий труд, творческий труд и т.д. 
Физический труд определяется энерго затратами: 
-легкие -средние -тяжелые  
Физиология труда — это наука, изучающая изменения функционального состояния организма человека под влиянием его трудовой деятельности и обосновывающая методы и средства организации трудового процесса, направленные на поддержание высокой работоспособности и сохранение здоровья работающих. 
Основными задачами физиологии труда являются: 
- изучение физиологических закономерностей трудовой деятельности; 
- исследование физиологических параметров организма при различных видах работ; 
- разработка практических рекомендаций и мероприятий, направленных на оптимизацию трудового процесса, снижение утомляемости, сохранение здоровья и высокой работоспособности в течение продолжительного времени. 
В процессе трудовой деятельности человеку приходится выполнять различные виды работ. Исторически сложилось деление на физический и умственный труд, которое с физиологической точки зрения условно. Никакая мышечная деятельность невозможна без участия центральной нервной системы, как регулирующей и координирующей все процессы в организме, в то же время нет такой умственной работы, при которой отсутствует мышечная деятельность. Различие трудовых процессов проявляется лишь в преобладании деятельности мышечной системы или центральной нервной системы. В настоящее время, в связи с механизацией и автоматизацией производственных процессов, физическое напряжение в трудовой деятельности играет все меньшую роль и значительно возрастает роль высшей нервной деятельности. 
В ходе трудового процесса активизируются различные физиологические системы. Если преобладают физические усилия, то прежде всего активизируется мышечная система и система так называемого вегетативного обеспечения мышечной деятельности (кровообращение, дыхание); при интенсивной физической работе возрастает уровень обменных процессов, количество потребляемого в минуту кислорода, ми нутный объем и частота дыхания, число сердечных сокращений и т. д.

 

Вопрос 24 Статические и динамические усилия

При физической работе важное значение имеет правильная организация рабочих движений, чередование статических и динамических усилий. Статические мышечные усилия характеризуются преобладанием напряжения над расслаблением. При этом работа мышц осуществляется в анаэробных, то есть в бескислородных условиях. Клетки и ткани мышц получают энергию в результате диссимиляции, расщепления сложных органических веществ до углекислого газа и воды. Примером может служит гликолиз — расщепление глюкозы, которое протекает в 2 основных этапа — бескислородный и кислородный. 
На бескислородном этапе молекула глюкозы расщепляется до молочной кислоты, причем выделяется небольшое количество энергии и образуется всего 2 молекулы АТФ. АТФ — основное энергетическое вещество клетки, единица измерения энергии в клетке, все процессы превращения энергии сопровождаются синтезом или распадом АТФ. При статистических усилиях, когда мышцы сжаты, кровеносные сосуды сдавлены, в клетки не поступает кислород, гликолиз останавливается на бескислородном этапе, энергия не образуется, в клетках накапливается молочная кислота (С3Н6О3), появляется чувство утомления, боль в мышцах. При чередовании напряжеция мышц и расслабления гликолиз идет в два этапа, молочная кислота расщепляется до углекислого газа и воды и при этом клетка получает почти в 20 раз больше энергии — 38 молекул АТФ. 
 
Таким образом, при правильном чередовании статических и динамических усилий можно добиться преобладания кислородного расщепления над бескислородным, что способствует более длительному сохранению работоспособности. В этой связи исключительно важной является физиологическая рационализация, основными направлениями которой являются: рациональная организация трудового процесса, создание условий для быстрого овладения трудовыми навыками, рациональная организация режимов труда и отдыха.

 

Вопрос 25 Понятие о тяжести и напряженности труда

Важное место в вопросах физиологии труда занимают понятия  тяжести и напряженности труда.Понятие тяжесть чаще всего относят к работам, при выполнении которых преобладают мышечные усилия. Критериями тяжести труда при динамической нагрузке являются: мощность внешней механической работы, максимальная величина поднимаемых вручную грузов, величина ручного грузооборота за смену, частота шагов в одну минуту, наклоны туловища свыше 50° в Гмин, при работе стоя; при статической нагрузке тяжесть труда оценивают по величине статической нагрузки в кГ/с при удержании усилия одной рукой, двумя руками, с участием мышц корпуса и ног, времени пребывания в вынужденной позе.Понятие напряженность труда чаще относят к работам с преобладанием нервно-эмоционального напряжения. Критериями напряженности труда являются: напряжение внимания (число производственно-важных объектов наблюдения, длительность сосредоточенного наблюдения в процентах от общего времени смены, плотность сигналов или сообщений в среднем в 1 час), эмоциональное напряжение, напряжение анализаторов, объем оперативной памяти, интеллектуальное напряжение, монотонность работы. 
Существует способ оценки тяжести работы по потреблению кислорода и энерготратам. 
Легкая работа – до 0,5 л/мин кислорода и энерготраты дл 2,5 ккал/мин 
Средней тяжести – от 0,5 до 1,0 л/мин и энерготраты 2,5-5,0 ккал/мин 
Тяжелая – 1,0 и выше и энерготраты выше 5 ккал/мин 
Напряженность труда в каждом конкретном случае зависит как от тяжести (будь то умственный или физический труд), так и от индивидуальных особенностей работающего. Труд одинаковой тяжести может вызвать у разных людей разную степень напряженности. Ряд исследователей полагают, что состояние утомления развивается через напряжение, степень утомления может служить критерием рабочего напряжения.

Вопрос 26 Понятие о динамическом стереотипе. Значение динамического стереотипа для сохранения работоспособности

В основе любого трудового  действия лежит целевая установка, на базе которой в центральной  нервной системе создастся определенная программа действий, реализующаяся  в системно организованном поведенческом  акте. Такие запрограммированные  действия носят название динамического  стереотипа. Сущность динамического  стереотипа заключается в том, что  в ЦНС формируются длительно  текущие нервные процессы, соответствующие  пространственным, временным и порядковым особенностям воздействия на организм внешних и внутренних раздражителей. При этом обеспечивается точность и  своевременность реакции организма  на привычные раздражители, что особенно важно в формировании различных  трудовых навыков. Наличие динамического  стереотипа исключает излишние действия в процессе выполнения работы, «экономит» энергию и отдаляет наступление  утомления. Кроме того динамический стереотип обеспечивает приспособление организма к меняющимся условиям трудовой деятельности. 
В процессе трудового действия в ЦНС поступает информация о ходе выполнения программы, на основании которой возможны текущие поправки к действиям. Точность программирования и успешность выполнения программы зависят от опыта и количества предшествующих повторений этого действия, то есть автоматизма или навыков.В ходе трудового процесса активизируются различные физиологические системы. Если преобладают физические усилия, то прежде всего активизируется мышечная система и система так называемого вегетативного обеспечения мышечной деятельности (кровообращение, дыхание); при интенсивной физической работе возрастает уровень обменных процессов, количество потребляемого в минуту кислорода, минутный объем и частота дыхания, число сердечных сокращений и т. д.

Вопрос 27 Мышечная работа. Понятие об утомлении и переутомлении. Методы оценки труда

Утомление --- это снижение работоспособности, наступающее  в процессе работы. Если в работе преобладает умственное напряжение, утомление характеризуется снижением  внимания, продуктивности умственного  труда, увеличением количества допускаемых  ошибок, утомлением анализаторов. Если преобладают в работе физические усилия, утомление проявляется в  снижении мышечной силы. 
Существует ряд теорий утомления: теория истощения в мышцах энергетических запасов, теория «отравления» организма молочной кислотой и др. Однако, на основании работ И.П. Павлова, Н.Е. Введенского, И.М. Сеченова, А.А. Ухтомского было доказано, что прекращение работы вследствие утомления зависит от состояния центральной нервной системы. При длительном возбуждении определенных участков нервной системы наступает перевозбуждение и торможение условных рефлексов. Торможение позволяет клеткам не реагировать на поступающие импульсы, вследствие чего прекращается активная деятельность; торможение является мерой предупреждения функционального истощения клеток. Утомление может накапливаться изо дня в день и перерасти в переутомление. Утомление, временное состояние органа или целого организма, характеризующееся снижением его работоспособности в результате длительной или чрезмерной нагрузки. У человека различают физическое и психическое утомление. 
Переутомление — это патологическое состояние, болезнь, которая не исчезает после обычного отдыха, требует специального лечения. 
 
Критериями напряженности труда являются: напряжение внимания (число производственно-важных объектов наблюдения, длительность сосредоточенного наблюдения в процентах от общего времени смены, плотность сигналов или сообщений в среднем в 1 час), эмоциональное напряжение, напряжение анализаторов, объем оперативной памяти, интеллектуальное напряжение, монотонность работы. 
Существует способ оценки тяжести работы по потреблению кислорода и энерготратам. 
Легкая работа – до 0,5 л/мин кислорода и энерготраты дл 2,5 ккал/мин 
Средней тяжести – от 0,5 до 1,0 л/мин и энерготраты 2,5-5,0 ккал/мин 
Тяжелая – 1,0 и выше и энерготраты выше 5 ккал/мин 

Вопрос 28 Методы оценки труда. Утомление и переутомление

 

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах работы предприятия.

Оценка труда дает возможность  оценить:

• количество
• качество
• интенсивность труда.

 

 

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве  случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как  непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким  образом, минимальное знакомство с  методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые  методы дадут ожидаемый эффект.

Все методы оценки можно разделить  на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой  оценки, которые основаны на сравнении  эффективности работников внутри. 

 

Ниже приведены наиболее распространенные методы оценки персонала. 

 

Метод анкет и сравнительных  анкет

Включает набор вопросов или  описаний поведения работника. Оценщик  проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в  противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий  рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными. 

 

Описательный метод оценки.

Производящий оценку должен выявить  и описать положительные и  отрицательные черты поведения  аттестуемого. Этот метод не предусматривает  четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам. 

 

Метод классификации.

Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.  

 

Метод сравнения по парам.

В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе. 

 

Рейтинг или метод сравнения

Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это  метод шкалирования личных качеств  работника. Важнейший компонент  данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый  сотрудник. После составления этого  списка (он может быть взят и из должностных  инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником  на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником  используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных  в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 - очень высокая  степень, 1 - очень низкая степень.

Анализ результатов может проводиться  либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и  той же должности. 

 

Метод заданного распределения

При данном методе лицу, проводящему  оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Например:

10% - неудовлетворительно

20% - удовлетворительно

40% - вполне удовлетворительно

20% - хорошо

10% - отлично

----------------------------------------------

всего - 100 %

Единственное, что требует от работника - списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить их по группам в соответствии с  заданной квотой. Распределение может  проводиться по разным основаниям (критериям  оценки). 

 

Метод оценки по решающей ситуации

Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит  журнал для записей по каждому  оцениваемому работнику, в который  вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется при оценке деловых качеств сотрудника.  

 

Метод рейтинговых поведенческих  установок

Основан на использовании "решающих ситуаций" (См. метод оценки решающих ситуаций), из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам. 

 

Метод шкалы наблюдения за поведением

Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника  в решающей ситуации текущего времени  оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом  ранее. Метод трудоемкий и требует  существенных материальных затрат. 

 

Интервью.

Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.

Интервью проводится с целью  оценки личности. 

 

Метод "360 градусов оценки".

Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют  одинаковые бланки и обработка результатов  производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.