Управление конфликтами в условиях кризиса предприятия

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..2

1. Понятие и признаки возникновения конфликтов на кризисном предприятии...........................................................................................................3
2. Управление конфликтами в условиях кризиса предприятия………………….7

Заключение………………………………………………………………………14

Библиографический список…………………………………………….............15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Конфликты неизбежно сопровождают антикризисное управление на любом из его этапов. К проблемам возникновения и эффективного преодоления конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют большой интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и руководители, которые в своей практической деятельности связаны с проблемами взаимоотношения людей. К сожалению, этот интерес в немалой степени сопряжён и с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, в том числе и в процессе функционирования предприятий, с острой необходимостью и различных общественных структур, и отдельных людей в практической поддержке в разрешении конфликтов.

Конфликт - столкновение противоположно направленных противоречивых тенденций. Главная причина конфликта -  неудовлетворенность социальных потребностей человека в группе: низкий статус, недостаток любви и уважения, находящихся вокруг людей, нет чувства защищенности в коллективе, нет условий самовыражения, самоутверждения.

Цель доклада:  исследование проблем управления конфликтами в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и признаки возникновения конфликтов на кризисном предприятии.

 

Человеческий фактор - один из ключевых факторов, влияющих на устойчивость организации. Результативность каждого сотрудника и подразделения является условием эффективной деятельности предприятия в целом. Совокупность усилий людей и групп в соответствии с общеорганизационными целями - сложная и комплексная административная задача.

Несоответствие деятельности работников общепризнанным нормам и правилам организации может привести ее к кризису. Верно и обратное утверждение: кризис в организации может спровоцировать и личностный кризис у сотрудников.

Конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. 

Нахождение в группе для личности всегда конфликтно:

- с одной стороны, личность нуждается  в других людях для достижения  собственных жизненных целей и удовлетворения указанных социально-психологических потребностей;

- с другой стороны, личность  старается сохранить собственную свободу, независимость и личную неповторимость. Данный психологический конфликт является источником тревоги и даже страха.

Личностный стресс и организационный кризис взаимосвязаны. Факторы информационной неопределенности, нехватки времени, оказывают весьма значительное влияние на личность в условиях кризиса в организации.

Тем не менее, стресс - это необходимое условие существования, и абсолютное его устранение не только невозможно, но и вредно. Степень стресса обусловлена  стрессоустойчивостью личности («мерой сопротивляемости» человека напряжённым воздействиям). Стрессоустойчивость находится в зависимости от типа личности: у экстравертов преодоление стресса, адаптация к нему проявляются в отказе от активного и конструктивного разрешения проблемы; у интровертов методы преодоления стресса носят более конструктивный характер. По своему отношению к работе в стрессовой обстановке люди делятся на три основных типа:

 

Тип личности	Характеристика
Бессильные	При незначительных признаках напряжения они становятся беспомощными и своим поведением достаточно раздражают окружающих.
Беспокойные	Люди этого типа начинают без причины суетиться, хватаются за все подряд, тут же бросают начатое дело и при этом сильно нервничают.
Хладнокровные	Эти люди идеально подходят для беспорядочной работы, поскольку стресс мобилизует их волю, заставляет принимать оперативные решения и действовать. Но даже они не могут всегда работать в режиме такого сверхнапряжения. Непланомерный режим работы чреват появлением стресса и, как следствие, депрессией и физическим истощением людей.

 

Рис. 1 – Характеристика типов личности по отношению к работе при стрессовой обстановке

Конфликты - неотъемлемая часть деятельности любого предприятия, тем более кризисного. Для того чтобы уметь бороться с конфликтами ситуациями и преодолевать их, необходимо, в первую очередь, выявить причины их возникновения.

Они могут быть самыми различными: психологические, связанные с трудовой деятельностью людей и другие.

1. Причины, имеющие психологическую основу.

1) неблагоприятная атмосфера в коллективе, вызванная разными факторами: плохой координацией работ, резким разделением отдельных групп в коллективе, этническими различиями и т. д.;

2) низкий уровень коммуникации сотрудников, т. е. отсутствие согласования собственных действий с интересами коллег, нарушение личного пространства другого сотрудника при выполнении работы, пренебрежение потребностями и желаниями других сотрудников;

3) личные конфликты отдельных работников, которые вызваны негативными взаимоотношениями.

Психологические проблемы в коллективе – это необратимое явление, так как в процессе работы сталкиваются характеры и эмоции. Кроме того, на кризисном предприятии, эмоциональное состояние работника всегда отличается стрессом, поэтому здесь конфликты обыденны.

2. Причины, связанные с трудовой деятельностью.

Трудовой процесс может быть различного характера, поэтому конфликты также различаются в зависимости от рода выполняемых задач. Поэтапно можно выделить следующие составляющие трудового процесса:

1) разработка и установление  основных целей трудовой деятельности;

2) распределение обязанностей и полномочий между работниками в свете стоящих задач;

3) распределение ресурсов и необходимых средств. Проблема ограниченности ресурсов может присутствовать в любой организации. Для того чтобы деятельность предприятия осуществлялась быстро и эффективно, руководству нужно принять решение о распределении всех имеющихся ресурсов (финансовых, материальных, кадровых) между различными отделами и подразделениями.

Это решение неизбежно приведет к возникновению конфликтных ситуаций, так как одна из групп получит в результате меньший процент ресурсов;

4) взаимодействие работников в ходе выполнения деятельности;

5) взаимозависимость задач.  Когда отдельный человек или целая группа людей находятся в зависимости при выполнении задач от другого человека или группы, всегда есть риск возникновения конфликта.

Помимо общих стратегических целей, каждый работник и сотрудник в организации имеет собственные.  В данных случаях эти цели не оформлены документально, работники просто преследуют их в своей повседневной деятельности.  Если в трудовом процессе появятся условия, препятствующие выполнению целей отдельных работников или целых групп работников, то возникает напряженная атмосфера, приводящая к возникновению конфликта.

Часто конфликт возникает из-за различия целей.  Практически на каждом предприятии и в любой организации имеются специализированные отделы и подразделения, деятельность которых связана с выполнением собственных определенных частных целей, которые не всегда схожи с целями других отделов и подразделений.

Зачастую приходится вмешиваться и самому руководителю, чтобы деятельность всех отделов соответствовала выбранной стратегической программе. В кризисной ситуации проблема различия целей обостряется еще сильнее, так как большая часть сил бросается на борьбу с кризисом, обделяя вниманием сотрудников.

3. Некомпетентность менеджеров. Иногда  из-за недостаточного контроля за ходом выполнения задач возникают определенные проблемы, вследствие чего теряется время, и без того ограниченное в условиях кризиса.

Этап распределения ресурсов также становится хорошей базой для возникновения конфликтов в организации. Для эффективной работы каждому подразделению необходимы лучшие материалы и технологии. Но в период недостатка финансов, как правило, поток ресурсов снижается.

4. Причины, связанные с личными особенностями работников

Здесь идет тесная связь с психологическими причинами, важны такие категории, как характер, темперамент, воля человека. Независимо от наличия в отделе деловой этики и атмосферы, личные качества работников проявляются в каждой  ситуации. Часто конфликты образуются  на почве половых и возрастных факторов. Поэтому большинство руководителей сейчас уделяют пристальное внимание процессу формированию отделов и подбору персонала.

 

 

2. Управление конфликтами в условиях кризиса в организации.

Если говорить о конфликте как необходимом атрибуте организации, следует отметить качественное отличие этого явления в условиях кризиса организации. Речь идет о следующих особенностях и сложностях управления в данном режиме:

• высокая конфликтность в связи с сопротивлением процессам обновления, необходимости изучения новых стандартов поведения.
• расширение сфер "общешумовых" столкновений, порождаемых коллективной деятельностью людей в организации.

Управление кадрами организации в условиях кризиса обостряет требования к способностям руководителя решать остроконфликтные ситуации. Исследование опыта управления в кризисной ситуации показывает, что выход из таких ситуаций является для российских предприятий весьма непростой проблемой. При этом нужно отметить, что у руководителей уходит до 20% трудового времени на решение конфликтных вопросов.

Нередко встречающаяся схема развития спорной ситуации складывается в следующем. Участники инцидента принимаются усиливать имеющиеся различия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Затрудняет ситуацию и то, что стороны в конфликте расценивают одни и те же факты различным образом. Конфликт усугубляется тем, что между сотрудниками предприятия возникает резкое сокращение контактов, способствующее осложнению ситуации.

Рекомендуемая модель разрешения данной проблемы состоит в том, чтобы привести конфликтующие стороны к общему обсуждению проблемы. Для этого руководитель обязан выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит конфликт в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию разговора. Демонстрация не злости намерений, выглядящая как жест доброй воли, а не слабость, даст возможность ослабить отрицательное восприятие сторонами друг друга.

Другая рекомендация руководителям в условиях кризиса обычно состоит в "не замалчивании" конфликта, немедленном его разрешении.

Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации - это пренебрежение конфликтами, возникающими в коллективе. В данной ситуации вероятны следующие ошибочные действия: чересчур критическая оценка событий, постоянное игнорирование интересов работников, предъявление огромного количества претензий. В конфликте принципиально важно интересоваться и заботиться о работниках. Никогда не отсрочивать решение разногласий на потом, необходимо активно поддерживать совместную работу внутри организации.

Вместе с тем признается, что простые методы разрешения конфликта не всегда результативны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории стремительно развивающихся и краткосрочных в медленно текущий, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его абсолютного разрешения.

Так, по мнению многих конфликтологов, в наше время конфликты в организациях не только возможны, но и необходимы. Вся проблема заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта на предприятии содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знаком ли он с сильными и слабыми сторонами своей организации. Самой большой ошибкой руководителя в управлении такой ситуацией становится пренебрежение проблемой. Конфликты могут развиваться различным образом, и как следствие, возможны различные методы их разрешения.

В специальной литературе нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его решения единственно возможным становится только полное вовлечение в ситуацию. Лишь "вжившись" в сложившуюся на предприятии ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации по поводу оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые нужно знать руководителю.