Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Июня 2012 в 23:18, курсовая работа
Целью данной работы является исследование теории формирования трудовых ресурсов на предприятии, разработка вопроса управления увольнением персонала, а также изучение и предложение мероприятий по закреплению персонала в организации.
Введение 3
1. Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов организации 5
1.1. Организация набора и отбора персонала 5
1.2. Методы отбора 15
1.3. Роль администрации в адаптации персонала 29
2. Управление увольнением персонала 37
2.1. Основания для увольнения работников, условия требования причины увольнения 37
2.2. Зарубежный опыт управления увольнениями и текучестью кадров 55
3. Мероприятия по закреплению персонала в организации 56
Заключение 65
Список использованной литературы 67
3.
С работника затребовано
4. С момента проступка не прошло 6 месяцев, а с момента обнаружения нарушения не прошло 1. месяца — ст. 136 КЗоТ РФ.
Увольнение за совершение по месту работы хищения по ч. 8 ст. 33 КЗоТ РФ.
1. Работник совершил по месту работы хищение.
2. Похищено государственное или общественное имущество.
3.
Хищение установлено
4. С момента хищения не прошло б месяцев, а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, — не позднее двух лет со дня его совершения.
5. С момента обнаружения хищения не прошло 1 месяца. Месячный срок для применения такой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях — со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.
Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителя или его заместителя по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.
1.
Работник не исполнил одну
обязанность — это
2.
Работник — руководитель
3.
Нарушение грубое. Как правило,
грубость определяется по
4.
С момента обнаружения
5.
Работник не находится в
6.
С работника затребовано
7. В действиях работника есть его вина.
Увольнение работника за совершение виновных действий — п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ.
1.
Работник непосредственно
2.
Работник совершил хищение,
3.
Работник находится в
4.
С работника затребовано
5. Работник виновен в нарушении.
Увольнение за совершение аморального проступка по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ.
1.
Работник совершил аморальный
проступок. Бесспорным
2.
Проступок работника
3.
Работник по своей работе
4.
Работник не находится в
5.
С работника затребовано
Увольнение руководителя за проступок, определенный в контракте, — п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ.
1.
Работник является
2. Дополнительное основание прекращения контракта записано в контракте. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий.
3. Работник совершил проступок, записанный в контракте.
4. Руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в не достижении запланированного производственного результата.
Увольнение работника при нарушении правил приема на работу в государственные, муниципальные предприятия, учреждения и организации - ст. 254 КЗоТ РФ.
В этой статье КЗоТ не указывается вид предприятия, на которое приняты работники с нарушением установленных правил прима на работу. Поэтому это могут быть и частные предприятия.
К случаям нарушения правил приема относятся:
1) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;
2)
прием на работу, связанную с
материальной ответственностью, лиц,
ранее судимых за хищения,
3)
прием на работу служащих, состоящих
между собой в близком родстве
или свойстве, если их служба
связана с непосредственной
При
увольнениях следует иметь в
виду, что закон в целях
Размер возмещения ущерба согласно ст. 214 КЗоТ РФ не может превышать трех месячных окладов должностного лица.
Под явным нарушением закона понимаются следующие нарушения:
1) превышение прав;
2)
увольнение без согласия
3) увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;
4)
перевод на другую работу или
увольнение члена совета
5) увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения: а) увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; б) увольнение одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до 16 лет;
6)
увольнение несовершеннолетних
работников без согласия
7)
увольнение или перевод не
освобожденных от
8)
перевод работника без
Например, по Закону РФ "Об образовании" в ст. 56 установлено три дополнительных основания для увольнения педагогических работников.
Увольнение за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения подп. 1 п. 3 ст. 56 Закона об образовании.
1.
Работник относится к
2.
Работник в течение года
3. В уставе установлен перечень грубых нарушений, совершив которые работники могут быть уволены по этому подпункту
4.
Работник виновен в
5. Работник не находится в отпуске, на больничном.
Увольнение за насилие над личностью обучающегося по подп. 2 п. 3 cm. 56 Закона об образовании.
1.
Работник относится к
2.
Работник, в том числе однократно,
применил метод воспитания, связанный
с насилием над личностью
Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - подп. 3 ч. 3 ст. 56 Закона об образовании.
Увольнение по этому подпункту сходно с увольнением по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ — основания для увольнения одинаковые, поэтому особенностей в этом основании нет.
Кроме перечисленных общие основания для увольнения изложены в ст. 29 КЗоТ РФ.
Правила расторжения трудового договора по инициативе работника изложены в ст. 31, 32 КЗоТ РФ.
Статья 37 КЗоТ РФ устанавливает правила расторжения трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа.
В
заключение следует отметить следующие
принципы, которыми целесообразно
1.
При увольнениях нужно не
2.
Увольнение должно быть
3. При увольнении ни в коем случае нельзя порочить честь и достоинство граждан, допускать оскорбления.
4.
Увольняемым работникам нужно
всеми средствами, которые есть
в распоряжении отделов
5.
Увольнение должно быть
6.
Увольнение должно быть
7.
При увольнении нужно быть
особенно внимательным к
Высвобождение
персонала независимо от причин высвобождения
должно быть экономически целесообразным
и социально эффективным. При
высвобождении персонала
1)
сокращение должно
2)
полезно избежать
3) после сокращения не должно возникать последующих затрат.
На практике используют следующие варианты сокращения, широко рекомендуемые в различных учебниках:
1) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников;
2)
перемещение на другие
Информация о работе Мероприятия по закреплению персонала в организации