Управление трудовыми ресурсами (на примере ОАО «Сочинский мясокомбинат»)

При анализе факторов, повлиявших на рост производительности труда, определяются относительное высвобождение или дополнительное вовлечение работающих, а также рост или снижение производительности труда по каждому из факторов.

Изменение уровня производительности труда (в %) определяется по формуле (16):

 

 D ^‘_i

                                        (16)

 D ^‘_i  - рост (снижение) производительности труда за счет i - го фактора (на сколько повысилась (снизилась) производительность труда;

 R i - изменение численности за счет i - го фактора;

R 1 -  среднесписочная численность ППП в отчетный период.

 

Относительное высвобождение (привлечение) работников вследствие изменения  уровня потерь рабочего времени определяется по формуле:

 

R t  =

 

R t - относительное изменение численности рабочих вследствие изменения уровня потерь рабочего времени;

R - - среднесписочная численность рабочих в отчетном году;

T o ,  T 1  -  количество дней, отработанных одним рабочим в году;

T 1 - исходный показатель, T o  - показатель с которым сравниваем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 13

Влияние сокращения потерь рабочего времени на изменение  производительности труда в ОАО «Сочинский мясокомбинат»

Изменение производительности труда		В том числе за счет
Экономия численности, чел.	Рост          производительности  труда, %	сокращение  неявок  с разрешения администрации		сокращение  потерь рабочего  времени, связанных  с  болезнями		ликвидация  прогулов
		экономия              численности, чел.	рост                          производительности труда, %	экономия   численности, чел.	рост           производительности труда, %	экономия               численности, чел.	рост             производительности труда, %
20	7,2	16,8	6,0	3	1,1	0,2	0,1

 

 

Из таблицы 13 мы видим, что сокращение потерь рабочего времени способствует росту производительности труда на 7,2%.

 

Заключение

 

Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Вместе с тем было установлено, что во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации.

Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся  к социальн-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного,  являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.

 

Список использованной литературы

 

1. Артеменко В.Г., Беллендир Н.В. Финансовый анализ. -  М.:  Финансы и статистика, 1995.- 255с.
2. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. 4-е изд. – М.: Финансы и статистика, 1997 г. – 230 с.
3. Ефимова О.В. Финансовый анализ.- М.: Бух. учет, 1996 -208с.

Менеджмент: пособие для  вузов/ Под ред. А.М. Тимьянова. –  М.: Экономика, 2001.

2. Наумов А.И., Виханский  О.С. Менеджмент. – М.: «Гардарики» , 1996.

3. Основы менеджмента:  учебное пособие для вузов.  – М.: «Гардарика», 2001.

4. Овсийчук М. Ф., Сидельников Л. Б. Финансовый менеджмент: методы инвестирования капитала. – М.: Юрайт, 1994 г.- 180с.
5. Павлова Л.Н. Финансовый  менеджмент  в предприятиях и коммерческих  организациях. -  М.: ИНФРА-М, 1996. - 392с.
6. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. Российская практика.- М.: Перспектива, 1994 - 193с.
7. Стоянова Е.С., Штерн М.Г. Финансовый менеджмент для практиков: краткий  профессиональный  курс.  - М.:  Изд-во  "Перспектива",

 1998. - 128с.

8. 4. Теория организации и практика управления. – М.: «Высшая школа», 2001.
9. Уткин Э.А.  Финансовое управление. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 307с.
10. Финансовый  менеджмент:  Учебник для вузов  / Г.Б.Поляк и др.; Под ред. проф. Г.Б.Поляка. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997 - 518с.
11. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа.- М.: ИНФРА-М, 1997. - 196с.
12. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий.- М.: ИНФРА-М, 1997 -343с.