Управление персоналом коммерческого банка

Аттестация  по результатам испытательного срока

Данная аттестация необходима для принятия обоснованного решения  о приеме сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении сотрудничества.

Оценка проводится методом 360 градусов, т. е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым. 

Процедура оценки:

1.  менеджер по персоналу за две недели раздает бланки оценки участникам аттестации

2.  обработка полученной информации.

3.  формирование заключения на сотрудника.

4.  принятие решения непосредственным руководителем на основе заключения: прием в  постоянный штат/продление испытательного срока/увольнение

5.  непосредственный руководитель совместно с менеджером по персоналу проводят собеседование по результатам аттестации, на котором сообщают решение, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе.

Предлагаемая анкета работника после завершения периода адаптации приведена в Приложении 2.

Заключение

 

Современное управление персоналом - это система идей и  приемов эффективного построения и  управления организациями. Эта система  складывалась под влиянием реалий внешней  и внутернней среды и в настоящий момент управление персоналом не может быть представлено в  виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности.

Каждая орагнизация  вырабатывает свои принципы формирования кадровой политики, выделяя для себя главное, при этом в той или иной мере задействует все виды имеющихся методов управления.

Система управления персоналом в настоящей работе рассмотрена  на примере коммерческого банка - Вологодского отделения Северного  банка Сбербанка Россйиксой Федерации.

В настоящее время  система управления персоналом не достаточно эффективна, что подтверждается анализом результатов опроса сотрудников управления Вологодского отделения Северного банка о действующей системе управления персоналом дал следующие результаты:

В полной мере реализуют свои способности (знания, умения, навыки) на работе менее 30% работников. Каждый пятый банковский работник использует в своей работе менее 50% потенциала.

Самый низкий уровень удовлетворенности работой - у руководителей высшего и среднего звена управления (29,73% руководителей вполне удовлетворены своей работой), около 40% специалистов и операционистов удовлетворены своей работой, и всего 4% операционистов и 7% специалистов совершенно не удовлетворяет работа.

Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, респонденты в первую очередь отмечают: 46% сотрудников к отрицательно влияющим факторам отнесли отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом; каждый третий (32%) отметил одной из причин неполной реализации потенциала слабое моральное стимулирование; каждый пятый отметил не корректные отношения между сотрудниками (22%).

          Условия для дальнейшего продвижения оценивают хорошими лишь 16% респондентов. Ситуация наиболее неблагоприятна среди операционистов - самого низшего звена работников. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения (39% эти условия оценили как плохие). А именно для операционистов, средний возраст которых 26-40 лет (57,14%) и моложе, на наш взгляд, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем, у 23,81% операционистов есть резервы и квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа.

Большинство сотрудников  довольны создавшимся в банке  психологическим климатом и считают,  тех, кто считает, что он требует корректировки – 21%.

Большинство опрошенных сотрудников – 56% считают, что корпоративность в банке развита, частичное развитие корпоративности признают 17% работников, и только 27% считают, что корпоративность совершенно отсутствует

Выявление отношения  к системе материального стимулирования выявило, что большинство работников удовлетворены полностью или  частично принятой в организации  системой оплаты труда ( 42%), тех, кого полностью  не устраивает принятая в организации  система оплаты труда 58%.

Ожидания сотрудников  в части мотивации труда по результатам опроса большинство  опрошенных ( 79%)  мотивирует к работе хорошая заработная плата, второй по значимости стал ответ о возможности карьерного роста, за него отдали голоса 67% сотрудников, третье место занял ответ «публичное признание заслуг» - 65%,  корпоративность набрала - 62%, хорошие условия труда мотивируют в меньшей степени, но за них отдали голоса более половины участников опроса.

  Предложения по  оптимизации системы управления должны основываться на результатах, полученных в результате опроса, следовательно, для совершенствования системы управления персоналом необходимо : разработать Положение об адаптации новых сотрудников и дать  предложения по индивидуальному карьеростроительству сотрудников.

Указанные мероприятия  разработаны в третьей главе  работы.

Таким образом, цель работы достигнута – проведен анализ системы  управления и даны предложения по её совершенствованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Ваничева М.М. Как разработать кодекс поведения? // Карьера, №4, 2006, с.42-48
2. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда //Банковские технологии.- 2006.- № 10. - С. 29-31.
3. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003
4. данным финансовой отчетности Вологодского отделения Северного  банка СБ РФ 2003-2006 гг
5. Данные службы персонала Вологодского отделения банка
6. Дерим-Оглу Е.Н Управление компанией // Рынок капитала.-2004,  N3 – с 67.
7. Ивановская О.П. Как создать культуру в банке// Маркетинг менеджмент, № 3, 2006, с.51-58
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2006
9. Кодекс корпоративного управления  Сбербанка РФ www.sbrf.ru
10. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2005
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006
12. С.В.Манаев, Ю.Л.Горковенко Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. Трудовое право N1 2002 год
13. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности, М., Экзамен, 2004
14. Положение о Вологодском отделении Северного банка Сбербанка РФ
15. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в Вологодском отделении Северного банка СБ РФ, утв. 12.10.2003 г
16. Положение о формировании кадрового резерва в филиалах Вологодского отделения Северного банка СБ РФ, утв. 05.03.2003 г
17. Положение об обучении сотрудников Вологодского отделения Северного банка СБ РФ, утв. 11.10.2004
18. Положение об аттестации персонала Вологодского отделения Северного банка СБ РФ, утв. 10.04.2004
19. Попов С.Г. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова  А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002
20. Управление персоналом : учебник для ВУЗов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М:ЮНИТИ, 2007
21. Широких М.И. Кадровая политика современной организации. СПб: Дело, 2007
22. Электронный ресурс Северного банка  СБ РФ  WWW. Seb.sbrf.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Составляющие  кадровой политики и факторы внешнего и внутреннего воздействия на неё

 

 

 

Приложение 2

 

АНКЕТА

Уважаемый сотрудник ! 

Предлагаем Вам принять  участие в исследовании процесса адаптации работников в отделении банка. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам. 

1.       Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

• До 1 мес.                                
• До 2 мес.                                 
• До 3 мес.                        
• Ещё не закончено

2.      Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

• Профессиональные обязанности                     
• Вхождение в коллектив                        
• Условия  труда
• Другое
• Конкретизируйте____________________________________________

3.      Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

______________________________________________________________

4.      Вы решили возникшие  проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

______________________________________________________________

5.      В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

       _______________________________________________________________

6.      Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

• До 1 мес.              
• До 2 мес.                         
• До 3 мес.                    
• Ещё потребуется после адаптации

7.      В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)

• До 1 мес.              
• До 2 мес.                        
• До 3 мес.                    
• Ещё не овладел

8.      Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

9.      Бывают ли у Вас конфликты?

	Время от времени	Редко	Не бывают
С руководителем
С кем-либо из коллег

 

 10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему  продвижению внутри компании, профессиональному росту

• Очень интересно                              
• Пока трудно оценить                                       
• Не очень интересно

           11.  В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?

Наименование производственного фактора	Совершенно удовлетворён	Удовлетворён	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворён	Совершенно не удовлетворён
	+1,0	+0,5	0,0	- 0,5	- 1,0
1. Содержание труда
2. Занимаемая должность
3. Соответствие работы специальности
4. Соответствие квалификации  работе
5. Соответствие характера работы  моим способностям  и склонностям
6. Наличие перспектив должностного продвижения
7. Возможность повышения квалификации
8. Наличие высокой  степени ответственности за результат труда
9. Информированность о делах коллектива и компании
10.  Бытовые условия труда
11. Организация труда
12. Режим работы
13. Заработная плата
14. Наличие системы льгот для работников
15. Помощь и поддержка руководителя
16. Отношение с непосредственным  руководителем
17. Отношения с коллегами