Организация и планирование фонда заработной платы

 

 Рассматривая  воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

 

Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 4.планирование зарплаты.

 

4.1 Функции, элементы  и принципы планирования заработной  платы

 

 

 

 Сущность  заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

 

1) воспроизводственной;

 

2) мотивационной;

 

3) измерительно-распределительная  функция;

 

4) ресурсно-разместительная  функция;

 

5) функция формирования  платежеспособного спроса населения.

 

 Воспроизводственная  функция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.

 

 По теории, этой суммы средств должно  быть достаточно для воспроизводства  и жизнедеятельности работающего,  но на практике минимальная  заработная плата для Воронежа  и области (83,49 рублей) равна шестой части минимальной потребительской корзины и девятой части прожиточного минимума. Таким образом, можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводственной функции заработной платы, отсутствие должной связи между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных благ для нормальной жизнедеятельности и воспроизводства.

 

 Мотивационная  функция заработной платы кажется  наиболее важной в условиях  рыночной экономики. Она направлена  на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования. Здесь стоит не согласиться с видным теоретиком менеджмента Герцбергом, который в рамках своей «мотивационной теории не включал заработную плату в число стимулирующих факторов, а рассматривал ее как фактор здоровья», обязательно имеющий место в нормальных трудовых условиях и не оказывающий определенного мотивирующего воздействия на трудовую деятельность.

 

 Кажется,  что в самой природе заработной  платы, как основного мерила трудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей (в пище, воде – по А. Маслоу), но и на обеспечение потребностей более высокого ранга (в безопасности, признании). Действительно, для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству.

 

 Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого  труда при распределении фонда  потребления между наемными работниками  и собственниками средств производства. Посредством заработной платы  определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

 

 Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции  в настоящее время существенно  возрастает. Сущность ее состоит  в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

 

 Функция  формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции-увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

 

 В научных  трудах кроме вышеперечисленных функций, отражающих сущность заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую, социальную, распределительную и т.д. Выделение такого большого количества функций, не целесообразно, тем более, что некоторые из них основной своей частью дублируют вышеназванные.

 

 Для реализации  вышеназванных функций, на наш  взгляд, необходимо соблюдение следующих  важнейших принципов .

 

1. Повышение  реальной заработной платы по  мере роста эффективности производства  и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

 

 Однако такая  возможность должна быть, увязана  с результатами производственной  деятельности, с эффективностью  труда. Отсутствие такой увязки  может привести, с одной стороны,  к выплате не заработанных  денег, а значит, к инфляции, обеспечению  получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, ( к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

 

2. Обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы (или темпов  роста объемов выпуска продукции  над темпами над темпами роста  фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

 

Соблюдение  его обусловливает непрерывность  процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия ( это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат ( падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

 

3. Дифференциация  заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

 

 Данный принцип  основан на необходимости усиления  материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

 

 В настоящее  время данный принцип, мягко  говоря, не соблюдается.

 

 Парадокс  заключается в том, что уровню  квалификации работников не соответствует  размер получаемой ими заработной  платы. Так, в отраслях, имеющих  более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

 

 Как свидетельствуют  данные официальной статистики, в настоящее время наблюдается  резкая дифференциация средней  заработной платы во всех отраслях  российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что соотношение размеров средней заработной платы 10 % наиболее и 10 % наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз. Самая значительная дифференциация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском хозяйстве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В первом квартале 2011 г. 37,7 % общей численности населения имели доход равный прожиточному минимуму или ниже его. В последние годы доля таких работников увеличилась в сельском хозяйстве, легкой промышленности, культуре и искусстве, образовании, здравоохранении, социальном обеспечении.

 

4. Равная оплата  за равный труд. В условиях  рынка рассматриваемый принцип  следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

 

 Все предприятия  должны стремиться к соблюдению  этого принципа, так как он  позволяет:

 

- сдержать рост  заработной платы;

 

- предотвратить  утечку наиболее квалифицированных  кадров.