Горизонтальные связи. Формирование горизонтальных связей

Министерство образования и  науки РФ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 «Уфимский государственный   авиационный технический университет»

 

Кафедра управления в социальных и  экономических системах

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине

         «Теория организации»

       на тему

«Горизонтальные связи. Формирование горизонтальных связей» 

 

 

 

 

 

 

                                                      Выполнила: студентка  ИНЭК 

                                                                 группы ГМУ-301 Мустафина К.А

                                                       Приняла  Сергеева Л.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Уфа  2013

Содержание

 

Введение 3

Формы горизонтальных связей 5

Условия эффективных взаимодействий 8

Заключение 13

Список  литературы 14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Важнейшей тенденцией развития организаций является уменьшение числа решений, принимаемых  в высшем звене, повышение способности  организации обрабатывать обширную информацию и оперативно реагировать  на складывающиеся ситуации. Это достигается  путем предоставления больших полномочий низшим уровням, перенесения центров  принятия управленческих решений туда, где возникает проблема и откуда поступает информация.

Важной  характеристикой структуры управления являются функциональные, информационные, материальные и иные связи. Взаимосвязи  между элементами структуры (работниками, органами, структурными подразделениями) могут быть двух типов: вертикальные и горизонтальные.

Вертикальные - это связи подчинения и руководства, горизонтальные - связи кооперации, взаимодействия равноправных элементов.

Горизонтальные  связи - это связи между различными подразделениями организации, прямо  не подчиненными друг другу. Их необходимость  видится в совместной, согласованной  работе специализированных элементов  структуры внутри организации.

Наделение полномочиями низших уровней в ряде случаев возможно и при вертикальных связях, поскольку ресурсы закреплены в отдельности за каждым производственным подразделением, которое нередко  при решении проблем не нуждается  в информации о других подразделениях. Однако если передача полномочий низшим уровням осуществляется без закрепления  соответствующих ресурсов, то требуется  развитие горизонтальных связей. Это  необходимо для получения всей информации, относящейся к общим ресурсам и возможностям их использования. В  ряде случаев для налаживания  горизонтальных связей используются так  называемые неформальные процессы, улучшающие деятельность формально спроектированной структуры. Эти процессы необходимы и неизбежны. Вот почему организации должны быть спроектированы таким образом, чтобы не препятствовать самопроизвольному возникновению этих процессов, а в ряде случаев и способствовать их развитию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формы горизонтальных связей

Среди распространенных форм горизонтальных связей можно назвать следующие:

• использование прямых контактов между руководителями, взаимодействующими по поводу решения общей проблемы;
• установление взаимосвязи между двумя подразделениями, имеющими прочные контакты по основным вопросам их деятельности;
• создание временных целевых групп для решения проблем, затрагивающих несколько подразделений;
• создание постоянно действующей группы для решения периодически возникающих межфункциональных проблем.

Прямой контакт

Наиболее  простой и менее дорогостоящей  формой горизонтальных связей является прямой контакт между руководителями, занимающимися решением общей проблемы.

Если, например, цех А перевыполнил задания по позиции, которая переходит в цех Б, то по вертикальной системе управления решение о принятии цехом Б сверхплановой продукции цеха А должно быть принято в высшем звене - в дирекции завода. Посредством прямого контакта руководители цехов А и Б связываются между собой и приходят к совместному решению. Если бы такой подход был возможен, количество ежедневно возникающих проблем, решение по которым принимается наверху, значительно уменьшилось бы. Руководители же высшего уровня сконцентрировались бы на проблемах, которые трудно решить путем прямого контакта между руководителями низших звеньев. Благодаря этому процесс обработки информации переходит на более низкий уровень управления и улучшается качество решений, поскольку руководители цехов А и Б обладают значительно большей информацией, имеющей непосредственное отношение к принимаемому решению. Однако в данном случае имеется опасность того, что руководители цехов А и Б могут принять решение, которое не отвечает интересам организации в целом. Чтобы предотвратить такие ситуации, в организации должна быть налажена информационная система, позволяющая оценивать последствия решений, принимаемых на низших уровнях.

Существуют  и другие способы улучшения практики неформальных связей. Во многих организациях практикуются горизонтальные переходы работников из одного подразделения  в другое. Такая практика обычно является частью программы по повышению  квалификации кадров. Подобные переходы позволяют работникам накапливать  опыт работы в разных отделах, налаживать и коммуникативные связи с  коллегами из других подразделений. Это способствует оперативному использованию  неформальных средств коммуникаций - телефонных разговоров, личных контактов  и встреч. Работники, не имеющие такого опыта, часто используют письменные документы. Переход сотрудников  по горизонтали улучшает связи и  способствует налаживанию более  эффективных контактов, придавая им менее формальный характер. Следует, однако, учитывать, что переводы сотрудников  во взаимозависимые подразделения  должны осуществляться часто и регулярно  с тем, чтобы получаемая в результате этих контактов информация не устаревала. Если растет число контактов между  двумя подразделениями, то может  оказаться целесообразным выделение  специальных работников для налаживания  коммуникаций между подразделениями.

Целевые группы

Прямые  контакты, как и механизм интеграции, не всегда применимы. Они используются в случаях, когда в общую работу вовлечены два подразделения  или две функции. Когда решение  проблемы требует вовлечения большего числа подразделений, прямые контакты не дают возможности для принятия совместного решения. Эти проблемы обычно решаются на более высоком уровне иерархии управления. Как известно, такие ситуации возникают достаточно часто.

Целевые группы - это форма горизонтального  контакта для решения общих проблем  подразделений разного профиля. Целевая группа набирается из специалистов всех подразделений, принимающих участие  в данной работе. Одни заняты в целевой  группе полное время, другие - часть  рабочего времени. Целевая группа носит  временный характер, она существует до тех пор, пока не решена проблема. С ее решением все участники группы возвращаются к своим прежним  должностным обязанностям. В зависимости от успешности выполнения программ в целевых группах решение проблем переходит от высших к низшим звеньям управления. При таком групповом подходе каждое подразделение, участвующее в решении проблемы, обеспечивает целевую группу необходимой информацией. Участники целевой группы также могут оценивать воздействие решения на свое подразделение.

Команда

Гораздо больше проблем  возникает во время выполнения специальных  заданий. Использование прямых контактов  и целевых групп может оказаться  недостаточным для обеспечения  интеграции. Если задержки в решениях становятся длительными и линии  коммуникаций расширяются, высшие руководители вынуждены тратить больше времени  на ежедневные текущие операции. В  данном случае необходимо создать на постоянной основе группу (команду) по решению наиболее часто возникающих проблем. Такие могут быть сформированы на различных уровнях. В целом иерархия команд может быть спроектирована. Проект структуры команды отражает характер проблем подразделений, определенных функциональных областей деятельности, процессов, продукции или конкретных проектов. Чем больше задач, требующих всестороннего рассмотрения, тем большее количество уровней, на которых должны функционировать команды, а в ряде случаев тем шире должен быть круг их полномочий.

Условия эффективных взаимодействий

Использование группового метода дает возможность  прийти к наиболее обоснованным решениям. Накопленный опыт позволяет определить ситуации, в которых деятельность групп эффективна.

1. Система мотивации работников. Степень, в которой участники склонны к выполнению общих задач группы, определяется тем, насколько мотивируется работа группы, насколько ее участники представляют себе важность задач, как будет оценена и учтена их работа. Ясное представление работника об общих задачах является первейшим условием процесса формирования целевой группы. Состав ее зависит оттого, какое значение придается высшим руководством поставленной задаче. Если руководство не придает значения целевой группе, то оно, естественно, не хочет растрачивать ресурсы и включает в группу работников с низкой отдачей. Иногда проводится назначение работников по очереди. Подчиненные обычно мотивируют свои возражения тем, что они заняты, а руководители не снимают с них прежних задач, предлагая взять на себя новые, поскольку настала их очередь. Назначение квалифицированного состава группы, определение поощрительных систем для нее, освобождение участников группы от прежних заданий - все это имеет место в том случае, если руководители серьезно относятся к целевой группе и придают значение ее работе.
2. Назначение линейных руководителей. Определенная часть целевой группы должна состоять из работников, которые несут ответственность за выполнение совместных решений. Такими работниками чаще всего являются линейные руководители. Проблема возникает не всегда в результате того, что эксперты работают изолированно. Довольно часто эксперты обращаются за помощью к руководителю, но получают ответ, что он не может им помочь в силу своей занятости. В этих случаях создание целевых групп может обойтись дорого и оказаться попусту затраченным временем. Для обеспечения участия линейных руководителей в целевых группах организация должна быть спроектирована таким образом, чтобы затраты на горизонтальные связи были отражены в выделяемых руководителям средствах. Участие линейных руководителей будет иметь значение в том случае, если целевые группы позволят уменьшить поток информации и при этом сократить время принятия решений.
3. Участники должны иметь полномочия, чтобы привлечь к участию в работе свои подразделения. Если поставлена определенная задача, участники должны использовать ресурсы, необходимые для ее выполнения. С этой целью группа должна иметь конкретные полномочия по воздействию на все подразделения, связанные с данной задачей. В определенных условиях группа может и не иметь таких полномочий, но ее деятельность оказывается полезной в виде рекомендаций, накопления информации, выработки советов и т. д. При этом благодаря использованию горизонтальных связей происходит разгрузка информационного потока, направленного на высшие звенья управления. Успех достигается, когда линейные руководители, принимающие участие в целевой группе, принадлежат к тому уровню организации, который обладает соответствующей информацией и полномочиями привлекать необходимые ресурсы.
4. Влияние, основанное на знании и информации. Одним из положительных моментов участия в целевой группе представителей, обладающих полномочиями и необходимой информацией, является то, что группа может быть составлена из сотрудников разных уровней управления. Следует учитывать также, что структурные различия существуют как между организациями, так и между подразделениями внутри организации. Взаимозависимые задачи, например производственных подразделений, ведут к концентрации информации и полномочий на высших уровнях. Между тем различного рода технические задачи приводят к концентрации полномочий и информации на низших уровнях. С учетом этого целевые группы должны представлять собой диагональ организации.
5. Для достижения эффективности в работе различия в статусе должны быть подобраны таким образом, чтобы не задерживать процесс решения проблем. Это требует выработки таких норм и правил в организации, влияние которых основано на знаниях и информации, а не на положении в управленческой иерархии. Если организация использует диагональные группы и при этом сохраняется барьер между людьми, занимающими различное служебное положение, то работа групп будет неэффективной. Тогда усилия должны быть направлены на изменение схемы распределения прав и ответственности.
6. Горизонтальный процесс управления должен сочетаться с вертикальным процессом. Процесс принятия решений группами не разрушает систему выделения средств, а дополняет ее и способствует принятию эффективных решений о распределении ресурсов. Горизонтальные процессы используются наряду с вертикальными. Но они не заменяют друг друга. Горизонтальные процессы используются при необходимости принятия решений на низших уровнях, поэтому данные процессы должны быть частью процессов ежедневного принятия решений.
7. При формировании целевой группы, работающей в течение определенного периода времени, встает вопрос о методах выполнения заданий. Работник может быть полностью освобожден от обязанностей в своем подразделении и работать только в целевой группе. Или же он может быть частично освобожден от постоянной работы и одну часть времени тратить в целевой группе, а другую - на выполнение своих прямых обязанностей. Такой подход практикуется в основном в проектных организациях. Организация может быть функциональной или матричной, служащие могут работать над несколькими проектами одновременно или только над одним. Опыт показывает, что при небольшом числе полностью занятых в группе людей и большинстве участников, занятых в ней неполный рабочий день, удается получать хорошие результаты. В этом случае не теряется контакт с работниками специализированных подразделений, с разработками в конкретных технических, производственных и экономических областях. 6. Практика решения конфликтных ситуации. В целевой группе могут возникать конфликты из-за того, что решение, предпочтительное по критериям одного подразделения, может в то же время не соответствовать критериям другого. При возникновении конфликта специалисты обмениваются информацией об оценке того или иного варианта решения, о своих предпочтениях, а затем ищут новые альтернативные пути, которые удовлетворяли бы критериям большинства подразделений. В результате принимается адекватное решение с точки зрения всей организации.

Другой подход заключается в  том, что работники добиваются принятия альтернативы, которой отдается предпочтение в их подразделении. При этом они  идут на уступки, добавляя в решения  некоторые изменения. Так достигается  компромисс. Это менее эффективно, так как конфликт не стимулирует  поиска новых альтернатив. Кроме  того, вероятность принятия альтернативы, выбранной определенным подразделением, возрастает при отсутствии полной и  необходимой информации. Компромиссный  подход получает развитие, когда решение  проблемы не требует крупных капиталовложений и при этом можно положиться на компетентность представителей подразделений, предлагающих решение.

8. Руководство. Важным является вопрос о том, кто должен стоять во главе группы. Когда проблема затрагивает одно подразделение в большей мере, чем все остальные, то руководитель этого подразделения, естественно, больше подходит для роли руководителя группы. В случае когда периодически меняются роли тех или иных подразделений (например, при освоении новой продукции), выбор руководителя становится предметом особого изучения. При этом учитываются личные качества и опыт руководителя. В других случаях подразделения, имеющие особый доступ к информации, могут оказывать доминирующее влияние на принятие решений. Тогда становится целесообразным интеграционные функции в группе поручить руководителю одного из таких подразделений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Во многих организациях практикуются горизонтальные переходы работников из одного подразделение  в другое. Такая практика обычно является частью программы по повышению  квалификации кадров. Подобные переходы позволяют работникам накапливать  опят работы в разных отделах, налаживать и коммуникативные связи с  коллегами из других подразделений. Это способствует оперативному использованию неформальных средств коммуникации- телефонных разговоров, личных контактов и встреч. Переход сотрудников по горизонтали улучшает связи и способствует налаживанию более эффективных контактов, придавая им менее формальный характер.

Вывод: переводы сотрудников во взаимозависимые  подразделения должны осуществляться часто и регулярно с тем, чтобы  получаемая в результате этих контактов  информация не устаревала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин- 4-е изд.-Мн.: Новое знание, 2001.-336с.
2. Шекня С.В. « Управление персоналом современной орагнизации» : Учеб. пособие. – М.: Бизнес школа «Интел-синтез», 1999.-330с.
3. Румянцева К.Р. Менеджмент в организации. –М.: УЦ « Перспектива», 1997.-321.
4. Вейлл П. Искусство менеджмента. –М.: Новости, 1999.-221с.

5. Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева и др. «Основы менеджмента» / - М.: КНОРУС, 2010 Г.

6. «7 Нот менеджмента» М: ЗАО «Журнал Эксперт», 2000, 1997г.
7. .Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1994.