Анализ наличия и использования трудовых ресурсов

№ п/п	Группа рабочих по возрасту	Годы				Удельный вес, %
						Годы
		2008	2009	2010	2011	2008	2009	2010	2011
	А	1	2	3	4	5	6	7	8
1	Работающие пенсионеры	25	20	14	14	1,795	1,494	1,151	1,054
2	От 45 лет до пенсионного возраста	360	334	273	279	25,844	24,944	22,451	21,009
3	От 35 до 45	568	560	532	567	40,775	41,822	43,75	42,696
4	От 25 до 35	320	313	310	364	22,972	23,736	25,493	27,410
5	До 25	120	112	87	104	8,614	8,364	7,155	7,831
6	Всего	1393	1339	1216	1328	100	100	100	100

 

Исследование возрастного  критерия показало спад доли работающих пенсионеров и людей предпенсионного возраста в общей структуре работников предприятия. Этот факт не был бы столь печален, если бы параллельно увеличивалось число молодых специалистов. Однако в возрастной категории ниже 45 лет усматривается отрицательная тенденция. Обманчивой может показаться статистика увеличения работников в возрастной категории от 25 до 35 лет – молодых дипломированных специалистов. За период 2008-2011 гг. их количество в численном выражении увеличилось и  к концу периода составило 364 чел. Если же посмотреть на удельный вес данной категории на протяжении всего периода, то налицо увеличение ее доли в общей структуре численности персонала: с 22,972% в 2008 г. до 27,410% в 2011 г.

Таким образом, анализ динамики трудовых ресурсов выявил уменьшение численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, оно  составило 65 чел. Для того чтобы сделать выводы о том, насколько это положительно или отрицательно отражается на работе предприятия, необходимо сравнить эти данные с динамикой производства.

Анализ персонала по возрастному критерию выявил увеличение среднего возраста по предприятию, то есть удельный вес пенсионеров и людей предпенсионного возраста по сравнению с молодыми (до 35 лет) работниками уменьшался. Уменьшение доли пенсионеров с 1,795% в 2008 г. до 1,054% в 2011 г. стоит признать положительной тенденцией, поскольку это освобождает места новым, молодым специалистам. Во многом это объясняется достаточно стабильной, хотя и невысокой заработной платой.

Отрицательным моментом может стать консерватизм в принятии и выработке управленческих решений. Так как молодые специалисты приносят «свежую кровь» и новаторство в управление предприятием, что очень важно для соответствия конъюнктуре рынка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Анализ  использования трудовых ресурсов

 

4.1 Анализ использования  фонда рабочего времени

В процессе анализа  использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия.

Проанализируем уровни использования фондов рабочего времени. Данные представлены в таблице 11.

 

Таблица 11 – Анализ использования рабочего времени за 2008-2011 гг.

№ п/п	Показатели	Годы				2011г. в % к 2008 г.
		2008	2009	2010	2011
	А	1	2	3	4	5
1	Численность работников, чел.	1393	1339	1216	1328	95,33
2	Количество  праздничных и выходных, чел.-дн.	165767	160680	144704	158032	95,32
3	Количество  ежегодных отпусков,чел.-дн.	39004	37492	34048	37184	95,33
4	Фактически  отработано всеми работниками, чел.-дн.	281386	273156	250496	276224	98,17
5	Коэффициент использования  календарного фонда	55,34	55,89	56,44	56,99	102,98
6	Коэффициент использования  табельного фонда	82,11	83,26	83,74	84,55	102,97
7	Коэффициент использования  максимально возможного фонда	92,66	94,01	94,49	95,41	102,97

 

Из таблицы 11, можно сделать следующие выводы: трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами.

Далее проводится факторный анализ использования  табельного фонда рабочего времени по следующей факторной модели:

 

                                              Т = Чр * Д * П,                                                          (7)

где  Т – табельный фонд рабочего времени;

       Чр – численность работников, чел.;

Д – количество рабочих дней;

П – продолжительность  рабочего дня, ч..

DТ = Т₁ – Т₀ =21821169  - 2217321 = - 35152

Проведем анализ изменения фонда рабочего времени  по факторам:

• за счет численности рабочих

DТ_ч. = (Чр₁ - Чр₀) * Д₀ * П₀ = (1328 - 1393) * 202 * 7,88 = -103464,4

• по количеству отработанных дней

DТ_д = Чр₁ * (Д₁ - Д₀) * П₀ = 1328 * (208-202) * 7,88 = 62747,84

• по продолжительности рабочего дня

DТ_п = Чр₁ * Д₁ * (П₁ - П₀) = 1328 * 208 * (7,9 – 7,88) = 5524,48

DТ = DТ_ч + DТ_д + DТ_п = -103464,4 + 62747,84 + 5524,48 = -35192,08

За счет численности  рабочих табельный фонд рабочего времени сократился на 103464,4 ч. Уменьшение произошло из-за снижения численности  рабочих в отчетном 2011 г. по сравнению с базисным 2008 г. на 65 чел. По количеству отработанных дней табельный фонд рабочего времени увеличился на 62747,84 ч. Это произошло за счет увеличения количества рабочих дней в отчетном году по сравнению с базисным на 6 дней. За счет увеличения рабочего дня, табельный фонд рабочего времени увеличился на 5524,48 ч. Анализ изменения фонда рабочего времени показал, что произошло сокращение на 35192,08 ч. Это произошло в результате снижения численности рабочих. По другим факторам произошло увеличение фонда рабочего времени.

 

 

4.2 Анализ показателей  движения рабочей силы и текучести кадров

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку  стабильность состава кадров на предприятии  является существенной предпосылкой роста  производительности труда и эффективности производства в целом.

Для этого проведем анализ движения рабочей силы и текучести кадров.

Показатели  движения рабочей силы ОАО «Промстрой»  представлены в таблице  12.

 

Таблица 12 - Анализ движения персонала       

№ п/п	Показатели	Годы				Изменение, (+,-)
		2008	2009	2010	2011	2009г. к 2008г.	2010г. к 2009г.	2011г. к 2010г.
	А	1	2	3	4	6	7	8
1	Среднесписочная численность работников, чел.	1393	1339	1216	1328	- 54	- 123	112
2	Принято с начала года, чел.	25	13	17	112	- 12	4	95
3	Выбыло за год, чел. В том числе:	87	54	123	34	- 33	69	- 89
3.1	по собственному желанию	87	54	123	34	- 18	51	- 89
4	Коэффициент приема, %	1,8	0,1	1,4	8,4	- 1,7	1,3	7
5	Коэффициент увольнения, %	6,2	4	10,1	2,5	- 2,2	6,1	- 7,6
6	Коэффициент текучести, %	6,2	4	10,1	2,5	-2,2	6,1	-7,6

 

Как видно из таблицы 12, среднесписочная численность работников уменьшалась с 2008 по 2010 гг. и увеличилась в 2011 г. В 2011 г.  коэффициент приема был самым высоким по сравнению с предыдущими годами, т.к. в 2011 г. было принято 112 чел., самый низкий прием наблюдался в 2009 г. Коэффициент увольнения  в 2011 г. составил 2,5%, а самый высокий процент увольнения был в 2010 г. и составлял 10,1%, или 123 чел.  Коэффициенты текучести равны коэффициентам увольнения, так как все выбывшие работники уволились по собственному желанию. Коэффициент текучести кадров в 2010 г. был самым высоким, т.к. наблюдалось снижение заработной платы по причине сужения производства. Количество уволившихся человек уменьшилось в 2011 г. и по причине расширения производства.

Смена кадров происходит в любой организации. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения - признак  застоя. Принято считать, что естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Показатель текучести в 2010 г. говорит об излишней  текучести персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5 Пути  улучшения использования трудовых  ресурсов

 

Исходя из результатов  проведенного анализа, можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию  использования трудовых ресурсов в условиях ОАО «Промстрой».

1. Проведение мероприятий по улучшению трудовой дисциплины.

Является важным мероприятием, поскольку уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива (которыми и являются прогулы) является резервом увеличения производства продукции, которое не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Можно ввести поощрения за соблюдение трудовой дисциплины, например, создать доску почета, где бы размещались фотографии отличившихся работников.

2. Проведение мероприятий по улучшению здоровья работающих.

Болезни работников также связаны с потерей рабочего времени, поэтому необходимо уделять  внимание здоровью персонала. К подобным мероприятиям можно отнести такие, как: вакцинация персонала; проведение медицинских осмотров работников, с целью выявления заболеваний на ранних стадиях и профилактики; организация поездок в санатории, пансионаты; улучшение условий труда; контроль за соблюдением техники безопасности во избежание производственных травм и т.д.