Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лукойл – Западная Сибирь»

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретические  основы анализа использования трудовых ресурсов 5

1.1 Анализ  наличия трудовых ресурсов 5

1.2 Анализ  текучести трудовых ресурсов 8

1.3 Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами 10

1.4 Анализ  использования фонда рабочего  времени 10

1.5 Анализ  труда и фонда заработной платы 12

1.6.Анализ  экономической эффективности использования  трудовых ресурсов 14

Глава 2.Анализ деятельности ООО «Лукойл – Западная Сибирь» 15

2.1 Анализ  основных показателей деятельности  предприятия 15

2.2 Анализ  использования основных фондов 19

Глава 3. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лукойл –  Западная Сибирь» 24

3.1. Анализ  наличия трудовых ресурсов 24

3.2 Анализ  текучести трудовых ресурсов 25

3.3 Анализ  обеспеченности предприятием трудовыми  ресурсами 27

Заключение 29

Список используемой литературы 31

 

 

Введение

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что производство ни одного из видов  товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. 
Так как от качества и эффективности использования кадров зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.  
 Целью курсовой работы является проведение анализа наличия, движения, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, а так же анализ использования фонда рабочего времени и анализ труда и заработной платы на предприятии. Объектом исследования является ООО «Лукойл – Западная Сибирь»

Основными задачами при написании  данной работы стали:

• подбор и ознакомление с учебной литературой и документацией;
• анализ и обобщение полученной информации;
• оформление их в курсовую работу

  В ходе написания курсовой работы были использованы следующие методы: табличный, балансовый метод, метод сравнения, анализ абсолютных и относительных величин графический метод. 
При написании работы были использованы книги и учебники по анализу и диагностике финансово-хозяйственной деятельности, финансовой отчетности предприятия, а также документы, характеризующие хозяйственную деятельность на предприятии. В частности бухгалтерский баланс предприятия и его приложения, сметы доходов и расходов, документы, первичная документация по труду — договоры, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, а также современная нормативно - законодательная база (например, Трудовой кодекс).

Глава 1. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Анализ наличия  трудовых ресурсов

Под трудовыми ресурсами  предприятия понимается численность  и состав его персонала. Анализ наличия трудовых ресурсов – одно из направлений анализа использования трудовых ресурсов.

Основная цель данного  анализа – оценить численность  работников на предприятии, профессиональный состав и категории для оценки использования трудовых ресурсов на предприятии.

Анализ наличия трудовых ресурсов проводится по следующим показателям: 

1. Фактическая численность работников на предприятии;

В динамики этот показатель можно рассчитать как сравнение  плановой численности работников к фактической численности. 

2. Среднегодовая численность работников;

Рассчитывается как сумма  численности работников за каждый месяц деленная на 12 месяцев или сумма численности работников на начало года и на конец года деленная на 2.

3. Среднесписочная численность работников

Среднесписочная численность  работников определяется следующим  образом:

• за месяц – суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (не рабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за праздничные (нерабочие) и выходные дни принимается равной численности работников за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням;
• за квартал – суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3;
• за период с начала года по отчетный месяц включительно - суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года;
• за год – суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12 или сумма численности работников за все дни года деленная на 365 дней.

  Трудовые ресурсы предприятия подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих. 

  Соотношение работников по категориям характеризуют структуру трудовых ресурсов предприятия. 

 
  В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей. 
 
Руководители – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений, а также их заместители. 
 
Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. 

Технические исполнители – работники, осуществляющие подготовку, оформление документов, хозяйственное обслуживание.

Рабочие – это работники, непосредственно занятые производством  продукции (услуг, работ), ремонтом, перемещением грузов и т.д. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

  В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

  Возрастная структура персонала заметно влияет на психосоциологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

  Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как новые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта. 

  Изучение распределения рабочих по стажу работы и изменение этой структуры во времени имеет большое значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач.

  Формирование структуры персонала по полу зависит от целого ряда причин. Среди них некоторые ограничения связанные со спецификой профессии; причины связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтоб иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы, или наоборот, стремление не брать на работу женщин, чтоб избегать «материнских» пропусков работы, и другие). 

1.2 Анализ текучести трудовых ресурсов

  Важной составляющей анализа трудовых ресурсов предприятия является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. 

 Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1.Коэффициент оборота по приему рабочих (Кп): 
К_п=R_п /R_сс, 
где R_п – численность принятых работников за отчетный период; 
R_сс – среднесписочная численность работников;

Характеризует удельный вес  принятых работников за период. 
2.Коэффициент оборота по выбытию (Кв): 
К_в=R_у /R_сс,где   R_у – численность уволившихся работников; 
Характеризует удельный вес выбывших за период работников. 
3.Коэффициент текучести кадров (Кт): 
К_т=R_об /R_сс, 
где R_об - излишний оборот рабочей силы (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины); 
Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам. 
4.Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с): 
К_п.с.=R_р /R_сс, 
где R_р – численность работников проработавших весь год. 
Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно. 
5.Коэффициент замещения К_з 
К_з =(R_п- R_у )/R_сс 
6.Коэффициент общего оборота  
К_общ.об=К_пр+К_в.  
 Характеризует удельный вес принятых и выбывших работников одновременно за период. 
Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнять анализ персонала в целом, чтоб выявить тенденции его развития как фактора производства. 
 
Состав персонала (структура человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание, в этом случае, должно сосредоточиться на анализе причин увольнений.  
 
 Состав персонала изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятий: увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжить работу на данном предприятии); уход на пенсию; увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, перевод на другие предприятия и т.д.); перемена служебного положения (или переводы на другие должности); истечение срока контракта с фиксированным сроком действия; излишний оборот рабочей силы или текучести кадров – по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнения по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением судов и т.д.

1.3 Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

   От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей. 
 
Цель этого анализа – оценить насколько предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами. 
 
 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

1.4 Анализ использования фонда рабочего  времени

  Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. В процессе анализа рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

  Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса рабочего времени: 
 
Календарный фонд рабочего времени, Т_к (365 дней) 
 
Номинальный (режимный) фонд рабочего времени, Т_н= Т_к- Т_вых 
 
Явочный фонд,  
Т_яв=Т_н-Т_неяв 
Полезный фонд рабочего времени,  
Т_п=Т_яв*(t-t_вп) 
где,Т_вых –количество выходных и праздничных дней, 
 
Т_неяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы ит.д., 
 
t–номинальная продолжительность рабочего времени, 
 
t_вп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.

  Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т_РВ) зависит от численности рабочих (R_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочегодня(t): 
Т_РВ=R_р*Д*t 
В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и нерезервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствия работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени. На основании данных предприятия производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период.