Установление в должностных регламентах конкретных показателей результативности и эффективности деятельности госслужащих

      Во-вторых, не все  должности государственной службы (в силу объективных причин, прежде всего, специфики функциональных обязанностей, при исполнении которых невозможно провести реалистичную оценку  результатов труда) могут быть связан с показателями результативности. В этой связи необходимо законодательно и фактически ограничить сферу разработки и внедрения соответствующих показателей   в отношении ряда должностей, утвержденных соответствующим перечнем на федеральном и региональном уровнях. Безусловно, это потребует внесения изменений в действующее федеральное законодательство, в частности, в ст. 47 Федерального закона о государственной гражданской службе, в соответствии с которой в настоящее время показатели должны быть неотъемлемой частью любого должностного регламента.

К должностям государственной службы, по которым должны в обязательном порядке устанавливаться показатели результативности, могут быть отнесены:

1) должности категорий "руководители" и "помощники (советники)";

2) должности иных категорий, исполнение  полномочий по которым ограничено срочным служебным контрактом, и которые по функциональным обязанностям могут быть связаны с реализацией проектной (творческой) деятельности.

В-третьих, показатели результативности должны быть взаимосвязаны с показателями эффективности деятельности государственных органов, проистекать из функций и полномочий государственных органов. Их количество должно быть строго сбалансировано с учетом поставленных целей и задач на результативный период (например, от 5 до 10 показателей).

В-четвертых, показатели результативности должны предусматриваться должностными регламентами и служебными контрактами, дополнительными соглашениями к служебному контракту. Государственный служащий должен знать и понимать, каких показателей он должен достичь, на основании которых будет проводиться оценка результатов его служебной деятельности.

В-пятых, в государственных органах должна проводиться постоянная работа по мониторингу показателей результативности, в результате которой показатели могут пересматриваться, видоизменяться по содержанию с учетом поставленных целей, изменения приоритета задач.

В-шестых, денежное содержание государственных служащих, замещающих должности государственной службы, по которым предусмотрены показатели результативности, должно основываться на специальной системе оплаты труда. Это может быть система результативного вознаграждения (премии), размер которого будет непосредственно зависеть от полученного результата, выполненного в течение результативного периода.

И наконец, последнее - функции по обеспечению реализации показателей результативности (учет, контроль исполнения, координация работы) должны быть возложены на кадровые подразделения государственных органов.

3. Предлагаемая модель оценки  результативности профессиональной  служебной деятельности государственных  служащих.

Процесс оценки результативности включает в себя: установление критериев оценки, разработку процедур оценки (методов, периодичности); непосредственное проведение оценки, обратную связь, обсуждение результатов оценки со служащим; принятие управленческого решения по результатам оценки, ее документальное оформление.

К принципам оценки результативности, как правило, относится учет специфики объекта оценки, определение результатов деятельности служащего на основе должностного регламента, функций государственного органа, использование коэффициентов роли (вклада) различных показателей в совокупную деятельность служащего. Важно, чтобы показатели результативности в количественной форме характеризовали выполнение должностного регламента и были связаны с изменением состояния объекта управления, на который направлена деятельность служащего.

В качестве объектов оценки могут выступать затраченные ресурсы (сбор информации по конкретному вопросу, подготовка справки и др.) и непосредственно результат труда государственного служащего (например, результат, поддающийся количественной оценке - число проведенных проверок и т.п.). Объектами оценки может также служить, например, ориентированность на потребителя услуг, профессиональная компетентность, степень ответственности при исполнении поручения, управленческое поведение, напряженность труда.

При проведении оценки результативности выбор критериев и методов оценки должен зависеть от категории и группы должности государственной службы.

На наш взгляд, типовая модель оценки результативности может включать в себя следующие основные элементы:

- определение целей, задач, сроков, участников результативного периода (государственного служащего или  определенной группы государственных служащих);

- формирование задания на результативный  период на основе показателей  результативности должностного  регламента;

- определение прав и обязанностей  участников, заключение результативного служебного контракта или дополнительного соглашения к имеющемуся служебному контракту;

- проведение систематической оценки  результата в соответствии с  заданием: промежуточной (в случае необходимости) и конечной в виде индивидуальных и (или) групповых собеседований руководителя с участниками результативного периода; основная цель собеседований - определение итоговой оценки и основных задач на предстоящий результативный период;

- расчет результативного вознаграждения  на основе общего (среднего) показателя  оценки по итогам выполнения  задания и получения конкретного результата профессиональной служебной деятельности государственного служащего.

Таким образом, следует признать назревшую необходимость перехода на результативную государственную службу, при которой от государственного служащего будет непосредственно зависеть конечный результат деятельности государственного органа.

Библиографический список.

1. Атаманчук Г.В., Казанцев Н.М. Базовые  аспекты концепции государственной службы Российской Федерации // Государственная служба России. М., 2006.

2. Груздев В.С. Правовой статус  госслужащих Российской Федерации  и организационно-правовые основы  функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения их квалификации: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2011.

3. Гришковец А.А. Проблемы правового  регулирования и организации  государственной гражданской службы  в Российской Федерации: Дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2010.

4. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение  статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное // Государство и право. 2013. N 1.

5. Клищ Н. Показатели результативности  на государственной службе // Государственная  служба. 2007. N 3 (47).