Трудовой договор

Содержание

Введение 3

Порядок заключения трудового договора. Прием  на работу 4

Испытание при  приеме на работу 9

Когда испытательный  срок не устанавливается 11

Сроки испытания 12

Неудовлетворительный  результат испытания 13

Заключение 16

Использованная  литература 17

Введение

Вступивший в действие с 01.02.2002 г. новый Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК), в ст. 70 устанавливает следующую правовую норму: «при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено  испытание работника в целях  проверки его соответствия поручаемой работе». Таким образом, главной  и единственной целью испытания  при приеме на работу является выявление  соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника  требованиям должности. 
Несмотря на то, что данное положение не является чем-то новым в отечественном трудовом законодательстве (действовавший с 1971г. по 2002 г. Кодекс законов о труде, обычно именуемый просто «КЗоТ», также содержал эту норму), практика его применения вызывает немало вопросов, как со стороны работодателей, так и со стороны потенциальных сотрудников. Между тем, прохождение испытания при приеме на работу – это прекрасная, урегулированная законом возможность для каждой из вышеупомянутых сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга.

Порядок заключения трудового договора.

Прием на работу

Порядок заключения трудового  договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим  о заключении трудового договора, это одновременно означает прием  работника, изменение трудового  договора - это перевод работника  на другую работу, прекращение трудового  договора - эго одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод  и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому  договору означают соответственно заключение, изменение и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым  качествам. Статья 64 ТК устанавливает  гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные  преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения  к деловым качествам работника. Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей  трудовые льготы или ограничения  для определенных категорий, групп  работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана  сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в  суде.

Учитывая физиологические  особенности женского организма, его  материнскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма  подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в  специальные перечни. Подростка  нельзя также принимать на материально-ответственные  должности (кассиром, продавцом и  др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе (с неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.).

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного  образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет  учащийся для выполнения в свободное  от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются  на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового  договора. Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) администрации  предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право  приема и увольнения), который объявляется  работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без  заключения трудового договора, то это считается заключением трудового  договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом  оформлен. И эта формулировка без  ее подкрепления нормой об ответственности  за неоформление надлежащим образом  приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного  трудового договора. Нет нормы  об ответственности за подобные действия (к сожалению) в Кодексе, а она  очень необходима.

Работнику, приглашенному  с