Школа административного управления

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение...................................................................................................................3

Развитие и становление современной школы управления..................................5

Биографические данные и основной вклад А. Файоля......................................11

А. Файоль об администрировании.......................................................................15

Заключение.............................................................................................................19

Список используемой литературы.......................................................................21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Анри Файоль был одним из выдающихся теоретиков менеджмента начала XX в. Его исследования хорошо дополняют изыскания Ф. Тейлора и являются важным вкладом в классическую теорию менеджмента (см. параграф 1.1. настоящей работы). В своих работах А. Файоль одним из первых сделал попытку разработать общие принципы управления и провести анализ различных обязанностей, выполнение которых и составляют суть деятельности руководителя компании.

Репутация А. Файоля значительно пострадала от того, что последующие поколения воспринимали его как технократа, разрабатывавшего абстрактные механистические законы администрирования. Отчасти это произошло оттого, что его утверждения воспринимались слишком буквально, а перевод использовавшейся им терминологии с французского на английский был не всегда точным.

Поэтому целью первой части работы является изучение теоретических основ управления на примере школы административного управления по А.Файолю.

Эффективное функционирование каналов сбыта требует оптимизации товародвижения - деятельности по планированию, организации и контролю физического перемещения товаров во времени и пространстве - от мест их производства к местам потребления, - осуществляемого для удовлетворения потребностей покупателей и достижения поставленных предприятием целей. Теоретической базой для этого служит логистика - наука об оптимизации движения материальных и связанных с ними информационных и финансовых потоков в пространстве и времени от источника их возникновения до конечного потребителя. Целью применения логистики является нахождение оптимального соотношения между уровнем сервиса поставки товаров потребителю и необходимыми для этого затратами человеческих, материальных и информационных ресурсов.

Планирование сбыта на промышленных предприятиях находит конкретное выражение в соответствующих планах ним относят: планы общего объема поставок готовой продукции; планы реализации готовой продукции; планы ассортиментной поставки; планы ассортиментных заказов производству; планы отгрузки (перевозки готовой продукции).

Плановые показатели, являясь составной частью хозяйственного механизма, определяют направленность организационной и экономической деятельности всех звеньев и уровней управления предприятием. Роль сбытовых служб промышленных предприятий и торгово-посреднических организаций в настоящее время весьма высока. Объясняется это тем, что сбытовая деятельность является заключительным звеном любой микрологистической цепи и как подсистема тесно связана со всеми подсистемами логистики.

Исходя из вышеизложенного, главной целью второй части работы является анализ процесса планирования товародвижения и сбыта на предприятиях с точки зрения логистики, как сформировавшейся в отдельную науку отрасли маркетинга.

Методологической основой работы и логической связи в ней управленческих вопросов послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, маркетинга, логистики и теории управления. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, монографии и научные статьи в периодических изданиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Развитие и становление современной школы управления

 

В первой половине XX в. оформились четыре относительно самостоятельные школы управленческой деятельности: научной организации труда; административная; человеческих отношений; наук и управления. Многие теории, подходы, методы, разработанные в рамках данных школ, не утратили своей актуальности и сегодня. Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г., когда вышла в свет книга Ф. Тейлора «Принципы научного управления». Именно работам Ф. Тейлора, а также Ф. и Л. Гилбертов обязана своим возникновением школа научной организации труда. Основное внимание исследователи сосредоточили на содержании работы, анализе конкретных трудовых операций. Еще будучи учеником каменщика, Ф.Гилберт заметил, что люди, которые учили его класть кирпичи, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое движение было самым эффективным, стал методично изучать эти движения, а также используемые при этом инструменты - появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4,5, увеличив тем самым производительность труда на 50%.

Школа научной организации труда концентрировала свое внимание на производственном процессе, усилия же административной школы были направлены на совершенствование собственно управления. Французского ученого Анри Файоля, с чьим именем связано возникновение административной школы, называют «отцом» менеджмента. Предметом изучения для административной школы была организация в целом, ее структура, общие закономерности функционирования. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления и построения организации. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции объединены связующими процессами — коммуникацией (общением, обменом информацией) и принятием решений. Большое внимание представители административной школы уделяли социальным аспектам управления.

Среди основных принципов управления, разработанных А. Файолем, важное место занимают разделение труда, соотношение полномочий и ответственности (прав и обязанностей), дисциплина, инициатива, корпоративный дух (единство целей и ценностей). Организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать, как определенный трудовой ресурс. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить:

- соблюдение строгой управленческой  вертикали — цепь от начальника  к подчиненному спускается сверху  вниз по всей организации и  используется как канал для  коммуникации и принятия решения;

- фиксирование необходимого и  достаточного объема контроля  — число людей, подчиненных одному  начальнику, должно быть таким, чтобы  это не создавало проблемы  для коммуникации и координации;

- работники — прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в контроле  со стороны организации, поэтому  менеджер должен уделять особое  внимание стимулированию работы  подчиненных;

- обеспечение единства руководства  — подчиненные получают приказы  только от одного начальника;

- обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление  внешних знаков уважения;

- для работников побудительным  мотивом в первую очередь является  экономический интерес, поэтому  следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный  доход;

- организационная структура должна  быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания  работников и в максимальной  степени нейтрализовать возможные  последствия их непредсказуемых  действий;

- поскольку работники по своей  натуре склонны противодействовать  целям, предписываемым организацией, и в основном не способны  на жесткий самоконтроль и  самодисциплину, необходим надежный  внешний контроль за их деятельностью, чтобы обеспечить достижение  поставленных руководством целей.

Школа человеческих отношений возникла как реакция на неспособность других управленческих подходов осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной деятельности организации. Двух ученых — Э. Мэйо и М. Фоллет — можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии этой школы. М. Фоллет первой определила управление как обеспечение выполнения работы с «помощью других людей». По сути, это то, что сейчас называют «персонал-технологией».

Организацию начали рассматривать как нечто большее, чем логически упорядоченную совокупность работников, выполняющих взаимозависимые задачи. Социальные и психологические факторы всегда оказывают на производительность труда огромное влияние, но оно разворачивается на фоне материальных, физических и организационных факторов, которые нельзя сбрасывать со счетов. В управлении стали учитывать все более широкий спектр психологических особенностей личности и индивидуальности каждого работника. Данная концепция использует положения теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению людьми (табл. 1).

 

Таблица 1. Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация	Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность
Социальные потребности	Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям
Потребность в безопасности	Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии — заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере, на восстановление работоспособности

 

 

Теория человеческих отношений отмечает: работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства; высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива; работники склонны положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности подчиненных. Многие психологи, занимающиеся вопросами управления, вышли за рамки теории человеческих отношений, сосредоточившейся на налаживании межличностных отношений. Стали изучаться различные аспекты социального взаимодействия, власти и авторитета, лидерства и мотивации, личностных особенностей и культуры. Основной целью этого подхода стало повышение эффективности деятельности организации за счет реализации личностного потенциала работников. Технология управления человеческими ресурсами базируется на следующих правилах:

- относительно хорошо развита  система адаптации к внешнему  и внутреннему рынку труда (индивидуальное  планирование карьеры, подготовка  и переподготовка персонала, стимулирование  профессионального роста и ротации  кадров);

- имеются гибкие системы организации  работ;

- используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего  учета персонального вклада (в  т.ч. самими работниками) и уровня  профессиональной компетентности;

- поддерживается довольно высокий  уровень участи отдельных работников  и рабочих групп в разработке  и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

- применяется практика делегирования  полномочий подчиненным;

- функционирует разветвленная  система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние  вертикальные, горизонтальные и  диагональные связи внутри организации;

- реализуется принцип индивидуальной  ответственности работника, его  активности; лучший способ заставить  организацию работать — нанять  настойчивых, агрессивно настроенных  людей и постараться сохранить  контроль над ними в условиях  постоянно меняющейся внешней  среды. Решающим фактором является  инициатива самих работников;

- наиболее эффективный способ  мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность  для их самореализации. При этом  вызов должен быть соразмерен  потенциалу работников, а менеджеру  следует предусмотреть в случае  успеха достойное вознаграждение.

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением заимствованного социального опыта. Гуманистический подход к управлению персоналом исходит из:

- для координации усилий многих  людей необходимы наличие осмысленной  коммуникации между членами группы;

- каждый индивидуум уникален, поэтому  стандартные управленческие подходы  не срабатывают, а должны быть  сформулированы применительно к  конкретному человеку и данной  ситуации;

- подавляющее большинство работников  готовы напряженно трудиться  ради достижения целей, находящихся  за пределами их личных интересов;

- индивидуумы достаточно гибки, чтобы органично сочетать свои  личные цели с командными, если  команда ясно представляет себе  свои цели;