Аттестация государственных и муниципальных служащих

- о повышении федерального служащего в должности; присвоении очередного квалификационного разряда,

- об измерении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

-   о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок:

1) соответствует  занимаемой государственной должности;

2) соответствует  замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

3) не соответствует замещаемой государственной должности.

Результаты  аттестации заносятся в аттестационный лист, оформленный по установленной Положением форме.

 

 
Этот документ подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. С аттестационным листом служащий знакомится под

расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

Аттестационный  лист и отзыв хранятся в личном деле государственного служащего.

Результаты  аттестации представляются руководителю органа не позднее чем через семь дней после ее проведения, и он может принять одно из следующих решений:

-   о повышении федерального государственного служащего в должности;

о присвоении ему в установленном порядке  очередного квалификационного разряда;

-  об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

- о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую ' государственную должность.

Федеральный государственный служащий в случае признания его  несоответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводится на другую государственную должность. При его отказе от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством. Соответствующие решения принимаются не позднее чем через два месяца со дня аттестации. По истечении этого срока уменьшение служащему надбавки за особые условия службы, перевод его на другую государственную должность или увольнение но результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска служащего в 2-месячный срок не засчитывается.

После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

Вопросы, связанные  с проведением аттестации, могут  рассматриваться вышестоящим государственным органом, а по инициативе несогласных с ее результатами — в суде.

 

6. Проблемы аттестации

В законодательстве отсутствует  четкое понятие соответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе, но из общего понимания требований к выполнению работником своих обязанностей следует, что это — надлежащее (своевременное и качественное) их выполнение. Основные обязанности работника закреплены в императивных нормах, например, в квалификационном Справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Другие обязанности (правила  поведения) закрепляются на локальном уровне, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, в Положении о структурных подразделениях, должностных инструкциях и т.д.

Для отдельных категорий  работников квалификационные требования устанавливаются специальными нормативными актами, например, для государственных служащих, должностных лиц Государственной инспекции труда и т.д.

Законодательством предусмотрено  несколько путей выявления соответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе:

1) установление испытательного срока при приеме на работу;

2) зависимость ненадлежащего  исполнения своих обязанностей от причины: халатное отношение к исполнению своих обязанностей является нарушением трудовой дисциплины; невозможность надлежащим образом выполнять свои обязанности из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья;

3) это могут быть  установленные законодательством  конкретные требования к наличию определенных документов, удостоверяющих квалификацию работника, требования к стажу работы по определенной должности.

На практике достаточно сложно определить причину ненадлежащего  исполнения своих обязанностей, а  поэтому проведение аттестации является наиболее объективным способом определения  соответствия работника занимаемой должности.

Методы регулирования  законодательством вопроса о проведении аттестации различны. Как общее правило, это локальный метод регулирования. Каждый работодатель имеет право использовать аттестацию для определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Для этого должны быть изданы и утверждены локальные нормативные акты: положение о проведении аттестации; составлены списки работников, проходящих аттестацию; утвержден график прохождения аттестации; сформирована аттестационная комиссия. Специальными нормативными актами предусмотрен централизованный метод регулирования данного вопроса для определения категорий работников. Например, уровень квалификации государственных служащих определяется путем проведения аттестации независимо от занимаемой ими государственной должности в соответствии с Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 «О проведении аттестации государственных и гражданских служащих Российской Федерации»

Аттестация работников является в одних случаях правопрекращающим юридическим фактом; в других - правоподтверждающим юридическим фактом; в третьем - может быть правоизменяющим юридическим фактом в связи с рекомендацией аттестационной комиссии.

Имеющаяся нормативная  правовая база по вопросам аттестации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требованиям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.

А поскольку  в управлении персоналом различаются две проблемные области: состав персонала и эффективность его использования, то аттестация, как нам представляется, и находится в сфере проблем обеспечения его эффективного действия. Конкретно речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе государственной службы соответствовал определенным ожиданиям в отношении сферы его деятельности, действовал творчески на основании прав и полномочий пользовался данной ему свободой действий и всегда был мотивирован на успех.

В содержательном плане  проблема связана не только с поведением государственных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением по отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для проявления лучших качеств и способностей работника. В этой связи проблемы аттестации целесообразно рассматривать в отрыве от политики отбора персонала на государственные должности. Существующие нарушения не позволяют сделать однозначный вывод о том что принятие решения о зачислении на государственную службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к выполнению всех ее требований.

Как показывают многочисленные выборы, избранный руководитель чаще всего ведет за собой во власть людей, для государственной службы не подготовленных. Они остаются специалистами разных областей управления, но в меньшей степени — органов государственной власти. Пропадает всякий смысл проводить аттестацию этих работников.

Выход из этой ситуации только один – исключить прием граждан на государственные должности по знакомству и родственным связям. Но возможно ли это?

Выбор персонала должен осуществляться на основе комплексной  оценки личности, в том числе с  применением тестирования. Но эти результаты вряд ли могут дать полную картину. Опять же тому несколько причин:

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не нашли отражение правовые положения, как:

— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной государственной должности в частности;

— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской государственности.

В этой связи при отборе на государственные должности могут  быть использованы новые правила:

- Принцип равенства шансов, когда на государственную службу могут претендовать достойные кандидаты без дискриминации.

- принцип постоянных изменений в должности которые должны осуществиться по мере роста профессионализма и в соответствии с целями территориального управления;

- принцип  конкурсного замещения должности, при котором вакансии

заполняются, исходя из компетентности, заслуг и личного опыта (для этого потребуется открытая кадровая политика);

- принцип гуманизации трудовых отношений, при котором администрация задает необходимые условия для творческой самореализации работников, закрепляет право государственного служащего на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о нем.

Все это вместе взятое позволяет утверждать, что исходный этап в эффективности использования персонала государственной службы — профессионально проведенный отбор персонала и внимание к нему в процессе исполнения обязанностей. С одной стороны, это основная часть культуры управления, с другой — важный организационный элемент системы управления, где аттестация уже не представляется «карательным» способом воздействия, а является постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания государственного служащего.

Пока же слишком велика дистанция между возможными принципами отбора, эффективного использования персонала государственной службы и формализованным условиями которые субъективно устанавливаются с нарушением закона.

Если вернуться к  понятию аттестации государственного служащего, то увидим ряд действий:

- проверка квалификационных и деловых качеств;

 - проверка уровня профессиональной подготовки;

- определение соответствия замещаемой государственной должности;

- периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;

- оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.

Иными словами, это целая  система воздействия на поведение персонала государственной и муниципальной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго административную направленность.

 

7. Заключение

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что имеющаяся  нормативная правовая база по вопросам аттестации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требованиям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.

  Существует множество проблем связанных как с аттестацией, так и с принятием на государственные должности:

а)  исключить прием граждан на государственные должности по знакомству и родственным связям;

б)   в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не нашли отражение правовые положения, как:

— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной государственной должности в частности;

— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской государственности;

в)  аттестация  представляется «карательным» способом воздействия, а не является постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания государственного служащего.

г) в законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе;

д) отсутствие  квалификационных характеристик должностей муниципальных служащих, существующий ЕТКС не отражает специфики государственной и муниципальной службы, а должностные инструкции в большинстве своем подготовлены неправильно, следует внести предложение в Министерство труда о необходимости разработки ЕТКС должностей государственных и муниципальных служащих, а также в Министерство по делам Федерации о необходимости разработки Типовых должностных инструкций для государственных и муниципальных служащих.

е) Несовершенство (пробелы, противоречивость) законодательных  и нормативных актов по вопросам аттестации, как на федеральном уровне, так и на областном.

 

8. Список литературы:

Нормативные акты:

1. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН  от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.02.2006)

"О ГОСУДАРСТВЕННОЙ  ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ" (принят ГД ФС РФ 07.07.2004)

2. УКАЗ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

 

Литература:

1. "Российская газета", N 20, 03.02.2005;

2. "Российская газета", N 30, 15.02.2005 (уточнение);

3. "Собрание законодательства РФ", 07.02.2005, N 6, ст. 437;