Оптимизация системы управления персоналом» на примере МБДОУ «Детский сад № «Солнышко» города Красный Сулин, Ростовской области

Дата поступления: 06 Декабря 2015 в 23:01
Автор работы: t***********@bk.ru
Тип: дипломная работа
Скачать полностью (203.15 Кб)
Прикрепленные файлы: 1 файл
Скачать документ  Просмотреть файл 

1диплом.docx

  —  206.35 Кб

Формирование и развитие системы морального стимулирования трудовой деятельности персонала.

С учетом того, что четкой системы морального стимулирования труда в МБДОУ «ДС №5 «Солнышко» не существовало в принципе, то на первом этапе будет необходимо постепенное введение различных методов стимулирования.

В первую очередь, необходимо создать доску почета, где будет вывешены не только общие достижения дошкольного образования в целом, но и личные профессиональные достижения каждого из сотрудников образовательного учреждения. [9] Причем, немало важно, чтобы данным достижениям отводилось особое почетное место на стенде.

Ежемесячно будет выбираться лучший работник месяца. Оценка лучшего работника будет проходить по следующим критериям:

- уровень организованности  в работе;

- наличие творческого  подхода в трудовой деятельности;

- выдвижение и реализация  новых идей, полезных для развития  трудовой деятельности ДОУ;

- степень соблюдения поведенческих  норм как в коллективе, так и по отношению к своей трудовой деятельности (пунктуальность, ответственность, доброжелательность - отсутствие конфликтности в характере, организованность и пр.)

- разработка авторских  проектов и демонстративное выступление  перед коллегами, приглашенными  слушателями и пр. (разработка  интерактивных занятий, внесение  новых творческих элементов в  существующие образовательные программы  и т.д.)

- участие в муниципальных, областных и всероссийских конкурсах и фестивалях.

Каждому отличившемуся работнику ДОУ на собрании будет высказана личная благодарность от руководства, выдана именная грамота и соответственно повышен количественный показатель премиальной выплаты на данный месяц.

С учетом того, что возрастет количество благодарностей и грамот, обязательным требованием к кадровому составу ОУ будет ведение портфолио. В дальнейшем оно же пригодится для прохождения аттестации и повышения квалификационной степени педагогов.

Повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь пришедших работников

Несомненно, что мероприятия по повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения в значительной степени поднимут престиж образовательного учреждения, однако мы считаем более целесообразным уделить особое внимание условиям адаптационного процесса вновь приходящих работников и материальному стимулированию трудовой деятельности молодых специалистов.

При устройстве на новую работу самым сложным этапом в трудовой деятельности является прохождение испытательного срока и адаптация к новой рабочей среде. Особенно тяжело приходится сотрудникам, не имеющим значительного опыта в своей специальности. [14] В силу чего нами будут введены некоторые из адаптационных механизмов, способствующих более ускоренной адаптации нового работника к новому месту работы.

Первым механизмом выступает подключение к «новичку» наставника. В течение всего испытательного срока курировать работу нового сотрудника будет один из опытных работников МБДОУ «ДС №5 «Солнышко». В его задачу будет входить объяснение новичку целей и задач учреждения, ознакомление с программами обучения, помощь при включении новичка в образовательный процесс, знакомство нового сотрудника с коллективом ДОУ.

Вторым механизмом будет выступать систематическая поддержка администрации, выражаемая в свободном консультировании. Новый сотрудник всегда может по собственному желанию прийти к заведующей или старшему воспитателю за советом, ответом на возникшие вопросы и пр.

Третьим механизмом будет являться помощь при вхождении нового сотрудника в рабочий коллектив [15]. Для каждого нового сотрудника будет устраиваться мини-праздник, на котором он будет дополнительно ознакомлен с каждым представителем кадрового состава образовательного учреждения, сможет пообщаться со своими коллегами, поближе их узнать, рассказать о себе. В конце мероприятия новому сотруднику будет вручен маленький памятный сувенир с символикой МБДОУ «ДС №5 «Солнышко».

Четвертым механизмом будет выступать система контроля за прохождением адаптации нового сотрудника и корректировка возникших проблем при их наличии. Иными словами, наставник и представитель администрации, в чьем подчинении будет находиться «новичок», будут внимательно следить как за его трудовой деятельностью, так и за состоянием морально-психологического климата в коллективе.  

Единовременное использование всех четырех адаптационных механизмов поможет новому сотруднику не только быстрее пройти процесс адаптации, но и в силу отсутствия ряда трудностей, с которыми часто встречаются «новички», может способствовать зарождению положительного отношения как к организации, так и к дальнейшей трудовой деятельности.

Так же будем внедрять материальное стимулирование трудовой деятельности молодых специалистов

Как известно, ранее молодые специалисты вовсе не были заинтересованы работой в образовательных учреждениях, так как заработная плата у них была совсем мизерная, а работы вдвое больше положенного.

Именно поэтому в большинстве случаев, в образовательных учреждениях работают сотрудники среднего и зрелого возраста, для которых педагогика - это призвание, а не профессия для зарабатывания денег. Но при все при этом наблюдалась весьма печальная картина профессионального выгорания, неполнота включения в образовательный процесс. С молодыми кадрами все происходит в противоположном направлении. [14] Именно поэтому с целью привлечения большего количества молодых кадров нами была внедрена программа материального стимулирования молодых специалистов, содержащая в себе ряд выплат, характеризующихся определенными критериями.

Таким образом, молодым специалистам предоставляются следующие выплаты:

· Молодым специалистам в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40 процентов ставки заработной платы, а молодым специалистам, имеющим диплом с отличием, - в размере 50 процентов ставки заработной платы. Доплаты молодым специалистам устанавливаются независимо от наличия трудового стажа до поступления в учреждения высшего профессионального образования, среднего профессионального образования или в период обучения в них, а также от того, в какой форме получено высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование (очной, заочной, вечерней).

· Производятся единовременные выплаты в размере 20 000 руб. выпускникам учреждений высшего педагогического образования после их трудоустройства в образовательные учреждения.

Произведение подобных выплат, в первую очередь будет стимулировать выпускников профессиональных образовательных учреждений, так как уровень их заработной платы уже на начальном этапе трудовой деятельности будет достаточно высок. Соответственно, поднимется и престиж профессии, она станет более уважаема в обществе.

Кроме того, рано или поздно, понадобится обновление кадрового состава (уход на пенсию работников достигших определенного профессионального стажа, сокращение работников, не соответствующих критериям квалификационного уровня, иными словами не прошедших аттестацию), а значит наиболее целесообразным будет являться набор молодых специалистов, которые послужат генераторами и реализаторами новых инновационных идей в педагогической и воспитательной деятельности.

Мы внедрим новые модели повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ДОУ

Среди основных социокультурных условий, определяющих приоритеты в достижении качества современного образования специалисты называют:

- информатизацию жизни  общества;

- становление открытого  общества;

- становление гражданского  общества;

- становление нового культурного  типа личности;

- профессионализацию в  течение всей жизни [7].

Ученые выделяют пять групп профессиональных задач современного педагога[10]:

- видеть ученика в образовательном  процессе;

- строить образовательный  процесс, направленный на достижение  целей школьного образования;

- устанавливать взаимодействие  с другими субъектами образовательного  процесса;

- создавать и использовать  образовательную среду;

- проектировать и осуществлять  профессиональное самообразование.

Необходимые системные изменения процесса обучения, обусловленные социокультурными факторами, определяющими современное качество образования, определяют требуемые изменения профессионально-педагогической деятельности воспитателя [9]:

- опора на самостоятельность  ребенка в обучении;

- создание условий для  проявления активности, творчества  и ответственности ребенка в  обучении;

- создание условий для  расширения жизненного опыта  ребенка и приобретения опыта  обучения из жизни;

- инициативность, творчество  и корпоративная культура учителя

- траектории своего профессионально-личностного  совершенствования.

Именно поэтому мы посчитали целесообразным воспользоваться опытом передовых дошкольных образовательных учреждений и внедрить в наш МБДОУ «ДС №5 «Солнышко» модульные накопительные и сетевые модели повышения квалификации. Новая модель повышения квалификации, предполагает свободу выбора педагогом образовательного маршрута. [6]    

В течение 5 лет педагог должен пройти 150 часов повышения квалификации, руководитель выбирает инвариант (75часов), реализуемых в образовательном учреждении, и вариативную часть (75 часов), реализуемых через образовательные программы, предлагаемые разными образовательными учреждениями города и, в первую очередь, учреждениями высшего профессионального образования. Таким образом был составлен график последующего прохождения курсов:

Таблица 4- Рекомендации для педагогического состава ДОУ

Ф.И.О.

Рекомендуемые курсы в соответствии с ФГОС

Рекомендуемая дата прохождения курсов

1

Тупотилова Лариса

Фёдоровна

Педагогическое сопровождение игровой деятельности детей дошкольного возраста в ДОО (ДОУ).

2019г

2

Волкова Оксана

Владимировна

Возрастные и методические основы физического воспитания дошкольника в условиях введения ФГОС ДО

2020г.

3

Сидорова Светлана

Петровна

Сказкотерапия для дошкольников в условиях введения ФГОС ДО

2016г.

4

Ермакова Нина

Александровна

Социально-коммуникативное развитие детей дошкольного возраста в условиях введения ФГОС ДО

2020г.

5

Богданова Ирина

Анатольевна

познавательное развитие дошкольников в условиях введения ФГОС ДО

2018г.

6

Ольховченко Марина

Викторовна

Здоровьесберегающие технологии на физкультурных занятиях в ДОУ в условиях реализации ФГОС ДО

2018г.

7

Варнавская Любовь

Николаевна

Обновление содержания методической работы в условиях реализации ФГОС ДО

2019г.

8

Филиппович Ольга

Ивановна.

Организация развивающей предметно-пространственной образовательной среды в условиях введения ФГОС ДО.

2016г.

9

Горошко Елена

Викторовна

Психолого-педагогические основы музыкального воспитания в ДОУ в условиях введения ФГОС ДО

2020г.

10

Ситникова Елена

Алексеевна

социально-коммуникативное развитие дошкольников в условиях введения ФГОС ДО.

2020г.

11

Дорофеева Людмила

Геннадьевна

 художественно-эстетическое  развитие дошкольников в условиях  введения ФГОС ДО

2020г.


 

Настоящее Положение о накопительной системе повышения квалификации педагогических кадров определяет основные цели, правила построения, порядок реализации образовательной программы повышения квалификации педагогов по накопительной системе, систему и формы аттестации слушателей, а также взаимодействие государственных учреждений дополнительного профессионального педагогического образования, руководителей образовательных учреждений и самих педагогических работников, повышающих квалификацию по накопительной системе, в организации образовательного процесса [8].

Накопительная система повышения квалификации слушателей вводится с целью создания условий для реализации воспитателем (педагогом) возможностей непрерывного образования, позволяет самостоятельно конструировать для реализации образовательной программы повышения квалификации индивидуальный образовательный маршрут с учетом своих профессиональных потребностей, согласованных с потребностями образовательного учреждения, в котором он работает, и выбирать наиболее приемлемые для себя сроки его прохождения.

Образовательная программа характеризует организационно-педагогические условия, педагогические технологии, применяемые для ее реализации, процедуру выбора и конструирование индивидуального образовательного маршрута. Повышение квалификации слушателей, осуществляемое по накопительной системе, базируется на суммировании результатов усвоения каждой из учебных программ в структуре образовательной программы, по которой производится обучение.

Накопительная система повышения квалификации является добровольной, отвечающей образовательным потребностям педагогического работника в сфере его профессиональной деятельности, альтернативной формой повышения квалификации для слушателей и ее реализация является обязательной для учреждений повышения квалификации педагогических кадров. Накопительная система повышения квалификации реализуется за счет средств бюджета.

Подобная модернизация в системе повышения квалификации может способствовать повышению интереса со стороны педагогического коллектива ДОУ.

В таком случае, будет весьма целесообразно обратиться к комитету по образовании с прошением об увеличении числа аттестуемых работников в год до 4 человек. (было 2 человека в год).

Таким образом, при получении данного соглашения, к 2018 году МБДОУ «ДС №5 «Солнышко» сможет иметь в своем составе 69,2 % специалистов высшей квалификационной категории, что на 53,8% превысит показатели этого года.

Так же удастся сократить численность специалистов без квалификационной категории на 75% за счет их перехода на более высшую квалификационную категорию.

Краткое описание
Цель исследования: поиск и реализация оптимальных способов совершенствование системы управления персоналом в МБДОУ «Детский сад №5 «Солнышко» г. Красный Сулин.
В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:
1. Рассмотреть общие теоретические аспекты управления кадрами в организации;
2. Охарактеризовать выбранное для дипломного исследования дошкольное образовательное учреждение и провести анализ существующей в нем системы управления персоналом.
Содержание
Введение

Теоретические основы управления персоналом в муниципальных дошкольных образовательных учреждениях

Понятие «управление персоналом»

Методы и инструменты управления персоналом в образовательных учреждениях

Особенности развития системы управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях в современных условиях

Исследование системы управления персоналом в МБДОУ «ДС №5 «Солнышко» города Красный Сулин

2.1 Краткая характеристика учреждения

2.2 Анализ системы кадрового менеджмента в МБДОУ«Детский сад №5 «Солнышко» города Красный Сулин

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в МБДОУ «Детский сад №5 «Солнышко» г. Красный Сулин

Заключение

Список используемой литературы