Виды адаптации персонала в современных условиях развития предприятия

Сам процесс контроля должен проводиться два раза за весь период адаптации. Первый раз необходимо заполнить вышеперчисленные документы через 1 месяц после начала адаптации работника, второй раз – через 3 месяца после начала адаптации. Нужно создать отдельный документ, по которому доплата выплачивается наставнику на его основании, это  «Положения об оплате труда наставников вновь принятых рабочих ООО «ЗРГО», которое, на данный момент входит в состав « Положением об оплате и стимулировании труда».

    Все полученные  результаты необходимо проанализировать  и сделать вывод об эффективности  прохождения процесса адаптации. Также должно быть принято решение о необходимости продления процесса адаптации или о его завершении. Также эти документы можно использовать для анализа всей системы управления адаптацией, выявления ее недостатков и разработки мер по ее совершенствованию.

После проведения вышеперечисленных мероприятий измениться и программа адаптации вновь принятого или переведенного из другого подразделения сотрудника ООО «ЗРГО».

Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех подразделениях ООО «ЗРГО». Программа адаптации направлена на обеспечение более быстрого приспособления вновь принятых работников к содержанию, условиям, режиму труда, социальной среде ООО «ЗРГО» и того подразделения, где они работают.

Данную программу используют в своей работе:

- директор ООО «ЗРГО»;

- заместители директора;

- руководители подразделений;

- начальник отдела кадров;

- сотрудники ООО «ЗРГО», назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.

Программа адаптации новых работников состоит из двух основных частей - общей и индивидуальной. В целом и общая, и индивидуальная части программы адаптации рассчитаны на полгода.

Индивидуальная часть программы адаптации может соответствовать периоду испытательного срока при его наличии, тогда она фиксируется в индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:

- вхождение в должность (профессию);

- работа в должности (профессии).

За десять рабочих дней до окончания испытательного срока начальнику отдела кадров подается отчет руководителя и наставника с оценкой, отзывом и предложениями по дальнейшей работе сотрудника.

За семь рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела кадров подаются директору ООО «ЗРГО» для рассмотрения и принятия окончательного решения.

При успешном прохождении сотрудником испытательного срока непосредственный руководитель информирует его устно о продолжении трудовых отношений.

В случае выявления несоответствия сотрудника занимаемой должности непосредственный руководитель оформляет служебную записку. Записку регистрирует начальник отдела кадров и визирует директор ООО «ЗРГО».

Неудовлетворительный итог прохождения сотрудником испытательного срока и невозможность продолжения трудовых отношений сообщаются ему не позднее, чем за три дня до истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Таблица 1  - Программа адаптации

N п/п		Наименование    мероприятия	Содержание мероприятия	Ответственный
1. Общая часть
1	2	3	4	5
Этап 1	1.1	Вводное            ориентационное     собеседование	1. Место ООО «ЗРГО» на рынке.     2. Ближайшие и долгосрочные  цели развития.               3. История развития ООО «ЗРГО».                      4. Сведения о                функциональных               подразделениях.              5. Система управления ЯРОБ   (разграничение полномочий,   порядок принятия решений).   6. Система материального и   морального стимулирования    (полная информация о         размере заработной платы).   7. Система обучения и        развития персонала.          8. Охрана труда и техника    безопасности	Начальник отдела  кадров
Этап 1	1.2	Личное             ознакомление с     ООО «ЗРГО» и его          сотрудниками	1. Представление сотрудника  персоналу подразделения.     2. Показ основных            помещений.                   3. Показ расположения        основных служб	Начальник отдела  кадров
Этап 2	1.3	Ознакомление с     рабочим местом	1. Детальное описание        рабочего процесса и          внутренних функциональных    взаимосвязей.                2. Должностные обязанности   и ответственность            (отдельно - виды             деятельности).               3. Описание текущей работы   и ожидаемых результатов.     4. Разъяснение важности      данной должности и того,     как она соотносится с        другими в подразделении и в  организации в целом.         5. Нормативы качества        выполняемой работы и         способов ее оценивания.      6. Расписание и режим        рабочего дня (отдельно в     каникулярное время).         7. Виды отчетной             документации и правила ее    заполнения.                  8. Дополнительные ожидания   (замена отсутствующего       работника, участие в         лечебном процессе)	Руководители подразделений, мастера, старшие мастера
Этап 2	1.4	Ориентационное     собеседование с    непосредственным   руководителем	Разъяснение задач и          требований к работе.         Ответы на вопросы.           Обсуждение предложений       (пожеланий) нового           сотрудника	По схеме,         указанной в       п. 1.3
2. Индивидуальная часть
Этап 2	2.1	Вхождение в        должность	Освоение видов               деятельности.             Освоение норм и правил       поведения в организации и    коллективе	Наставник,        руководитель      подразделения
Этап 3	2.2	Назначение         наставника	Помощь в планировании и      сопровождении работы.        Оценка деятельности нового   специалиста	По схеме,         указанной в       п. 1.3
Этап 3	2.3	Включение в        программу "Школа   молодого специалиста"	Участие в адаптационных      семинарах, посвященных       организационным,             методическим и               коммуникационным             проблемам.                   Получение обратной связи	Руководители подразделений, мастера, старшие мастера
3. Составление отчета
Этап 4	3.1	Составление        отчетов по итогам  адаптации	Отчет о степени              адаптированности.          Отчет о выполнении заданий	Наставник,        адаптант

 

 

Реализация разработанных мероприятий поможет устранить обнаруженные недостатки в системе управления адаптацией вновь принятых или переведенных из другого подразделения сотрудников ООО «ЗРГО».

Следующим шагом в анализе системы управления адаптацией является определение затрат, производимых для выполнения каждой функции. Для этого производятся расчеты, представленные в таблице 2. Затраты рабочего времени на выполнение функции определялись при помощи самофотографии рабочего времени.

Сначала определим затраты, осуществляемые на выполнение начальником и старшим инспектором отдела кадров и подготовки кадров таких функций, как «Осуществление подбора и отбора кадров», «Оформление приема работников», а также необходимые затраты на выполнение функции «Организация адаптации новых работников».

Из таблицы 2 видно, что затраты на выполнение функции складываются из доли амортизационных отчислений, затрат на социальное страхование и затрат на оплату труда, приходящихся на выполнение данной функции.

Таблица 2 – Определение затрат на осуществление функций

Наименование функции	Месячный оклад, руб.	Тех. средства, исп. при выполнении функции	Количество тех. средств, их стоимость, руб.	Доля амортизационных отчислений, приходящихся на выполнение функции, руб.	Затраты времени на выполнение функции, ч.	Затраты на социальное страхование, руб.	Затраты на оплату труда при выполнении функции, руб.	Затраты на выполнение функции, руб.
1	3	4	5	6	7	8	9	10
Начальник отдела кадров и подготовки кадров
Осуществлять подбор и отбор кадров	9500	-	-	-	110	1916,3	7343,6	9259,9
Организовывать оформление приема работников	9500	-	-	-	49	853,33	3282,02	4135,35
Организовывать адаптацию новых работников	9500	-	-	-	35	609,52	2344,3	2953,82
Разрабатывать документы по адаптации	9500				15	261,22	1004,7	1265,92
Старший инспектор отдела кадров и подготовки кадров
Оформлять прием работников	3600	-	-	-	94	620,33	2385,9	3006,23
Организовывать адаптацию новых работников	3600	-	-	-	30	197,98	761,46	959,44
Обеспечить сбор, хранение документации по адаптации сотрудников	3600	-	-	-	15	118,79	456,87	575,66
Осуществлять контроль за ходом процесса адаптации, участвовать в решении возникающих проблем	3600	-	-	-	22	145,18	558,4	703,58

 

 

Затраты на выполнение функций начальника и старшего инспектора отдела кадров и подготовки кадров до и после проведения мероприятий по совершенствованию отражены в таблице 3.

Таблица 3 – Изменение затрат на выполнение функций в результате осуществления мероприятий

№	Наименование функции	Затраты на осуществление функций, руб.		Экономия (доп.затраты), руб.
		до мероприятий	после мероприятий
1	2	3	4	5
1	Осуществлять подбор и отбор кадров	9259,9	2953,82	+6306,08
2	Организовывать оформление приема работников	4135,35	1519,11	+2616,24
3	Организовывать адаптацию новых работников	0	3913,26	-3913,26
4	Разрабатывать документы по адаптации	0	1265,92	-1265,92
5	Оформлять прием работников	3006,23	799,53	+2206,7
6	Обеспечить сбор, хранение документации по адаптации сотрудников	0	575,66	-575,66
7	Осуществлять постоянный контроль за ходом процесса адаптации, участвовать в решении возникающих проблем	0	703,58	-703,58
ИТОГО		16401,48	11730,88	+4670,6

 

 

Таким образом, затраты на осуществление функций только работниками отдела кадров и подготовки кадров, выполнение которых связано с адаптацией новых работников и ее результатами, сократятся на 4670 рублей 60 копеек. Можно сделать вывод, что проведение мероприятий по совершенствованию системы управления адаптацией новых работников является выгодным. Экономический эффект же по всему предприятию будет намного больше.

Помимо экономического эффекта предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления адаптацией новых сотрудников определяется социальная и экономическая эффективность.

Социальную эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления адаптацией очень велика.

Благодаря разработке и введению регламентирующей документации по адаптации персонала работа сотрудников отдела кадров и подготовки кадров, а также других участников процесса адаптации становится более понятной, они знают, что конкретно от них требуется, что они обязаны делать. Благодаря этому повышается эффективность их работы в данной сфере.

Благодаря введению новой формы адаптационного листа, в которой отражаются биографические данные, личные и профессиональные качества, становится легче оценить соответствие профессиональной и личностной подготовки работника требованиям занимаемой должности. В ней также отражается мнение наставника и руководителя подразделения о работнике, а также порученные новому сотруднику работы, что позволяет оценить их сложность и качество выполнения.

Проведение предложенных мероприятий также положительно влияет на деятельность новых сотрудников. Они получают четкое представление о своем месте в организации, своих обязанностях, а также правах. На протяжении всего периода адаптации им оказывается поддержка со стороны руководства и наставника. Это помогает новым работникам почувствовать себя уверенно на новом рабочем месте, быстрее влиться в общую работу, достичь высоких результатов деятельности. У них формируется положительное отношение как к коллективу, в котором они работают, так и к предприятию в целом.

Конечным же результатом проведения предложенных мероприятий является значительное уменьшение уровня текучести кадров, что приведет к уменьшению затрат предприятия на увольнение, подбор, найм и адаптацию новых работников.

Для оценки уменьшения затрат предприятия на увольнение, подбор, найм и адаптацию новых работников необходимо определить их величину.

Затраты на увольнение, подбор и найм одного работника представлены в таблице 4.

 

 

 

 

Таблица 4 – Затраты предприятия при увольнении, подборе и найме одного работника

Мероприятие	Затраты времени	Денежные затраты (руб.)
Увольнение одного работника
Собеседование с увольняющимся	30 мин  – начальник ОК	33,39
Документальное оформление увольнения	1 час  – старший инспектор ОК 1 час – начальник ОК	25,31 66,78
Подбор и найм одного работника
Подача объявления в газету	10 мин  – старший инспектор ОК	4,22
Собеседование	1 час  – начальник ОК	66,78
Оформление документов при приеме на работу	1 час  – инспектор ОК 30 мин – начальник ОК	25,31 33,39
ИТОГО	-	255,18