Анализ производительности труда

где  ∆ЧВ_х    - среднечасовая выработка,

Д₁ , П₁   - фактически отработанные человеко-часы_.                                                                
       Для определения влияния на среднегодовую выработку работника, нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала в отчетном периоде:  
                                               ∆ГВ^п_х = ∆ГВ^р_х х Уд₁                                              (2.4)

где  ∆ГВ^р_х – прирост среднегодовой выработки,

Уд₁ – удельный вес рабочих. 
      Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет 1-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность производственного персонала:  
                                             ∆ВП_х = ∆ГВ^п _х х ЧПП₁                                                                       (2.5)

где ∆ГВ^п _х – прирост среднегодовой выработки,

ЧПП₁  - среднесписочная численность персонала. 
или изменение среднечасовой выработки за счет 1-го фактора : 
                                ∆ВП_Х1 = ∆ЧВ_Х1 х П₁ х Д₁ х Уд ₁ х ЧПП₁                             (2.6)

где ∆ЧВ_Х1 – фактическая величина продолжительности рабочего дня;

П₁ х Д₁ – количество отработанных дней одним рабочим за год;

ЧПП₁ – среднесписочная численность персонала. 
      Из табл. 2.3 (Обобщение результатов факторного анализа)  видно, какие факторы оказали положительное, а какие — отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.  
        В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.  

                                                                                                         Таблица 2.3.

2.3 Резервы повышения производительности  труда 

 
Планирование производительности труда  состоит в том, чтобы установить темп роста по сравнению с предыдущим годом и определить ее уровень (абсолютный размер выработки на одного работающего  в стоимостном или натуральном  выражении). Существует два основных метода планирования производительности труда - по численности и по технико-экономическим  факторам.  
Для малых предприятий и предприятий, выпускающих несопоставимую, по отношению к предыдущему году, продукцию, производительность рассчитывается исходя из плановой численности, установленной по нормам труда. В таком случае выработка определяется при делении планового объема производства, предусмотренного в бизнес-плане, на планируемую численность персонала.  
      Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.  
      Для крупных предприятий, где удельный вес сопоставимой товарной продукции высокий, а нормы труда пересматриваются при инновациях, применяется метод планирования повышения производительности труда по технико-экономическим факторам.  
Для того чтобы свести и сопоставить влияние различных факторов на производительность труда, в практике планирования принята их классификация по следующим группам.  
1.     Повышение технического уровня производства:  
-  изменение конструкции изделий и норм труда;  
-  применение новых видов материалов;  
-  использование прогрессивной технологии производства;  
-  модернизация действующего оборудования;  
-  механизация и автоматизация управленческого труда.  
2.      Повышение уровня организации управления, производства и труда:  
 - совершенствование управления производством, улучшение организационной структуры управления;  
-  увеличение норм и зон обслуживания, совмещение профессий;  
-  сокращение потерь рабочего времени и простоев;  
-  сокращение потерь от брака и отклонений от нормальных условий труда;  
-  уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы труда;  
-  создание новых функциональных подразделения.  
3.  Увеличение объема производства (относительная экономия численности всех категорий работающих, кроме основных производственных рабочих).  
4. Структурные изменения в производстве:  
-  изменение удельного веса покупных изделий;  
-   увеличение (уменьшение) удельного веса более трудоемкой продукции;  
-  ввод в действие новых производственных подразделений.  
5.Природные, отраслевые и прочие факторы:  
-   для добывающей промышленности - более глубокое залегание сырья.  
          Резервы роста производительности труда могут быть народнохозяйственными, отраслевыми, внутрипроизводственными.  
Народнохозяйственные резервы формируются в результате проведения организационно-технических мероприятий, например создание новых орудий и предметов труда, рациональное размещение производства и т.п.  
        Отраслевые резервы способствуют росту производительности труда вследствие экономически обоснованного разделения труда, совершенствования технической базы и т.п.  
        Внутрипроизводственные резервы создаются при эффективном использовании на промышленных предприятиях орудий труда, рабочего времени, снижении затрат труда на производство единицы продукции (трудоемкости). По времени они различаются на текущие и перспективные.  
Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда, целесообразно разделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие, К числу трудообразующих резервов, следует отнести - улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует отнести все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.  
Внутрипроизводственные резервы, по группе трудообразующих факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года.  
       Основные направления, поиска резервов роста производительности труда, вытекают из самой формулы расчета ее уровня:

                                                     ЧВ=ВП / Т                                               (2.7)

где ВП- валовая продукция;

Т-затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции.

 согласно которой добиться  повышения производительности труда  можно путем:  
а)      увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения, в результате чего затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;  
б)      сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.  
При этом, возможны следующие варианты, соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:  
1.  происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;  
2.  объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;  
3.  объем продукции растет при неизменных затратах труда;  
4.  объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;  
5.      объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.  
       Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:  
где Р↑ЧВ — резерв увеличения среднечасовой выработки;  
ЧВв, ЧВф — соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;  
Р↑ВП — резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения инновационных мероприятий;  
Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции в отчетном периоде;  
Р↓Т — резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;  
Т_д — дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.  
Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, можно получить резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножить на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то можно узнать резерв роста среднегодовой выработки рабочих.  
Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый (возможный) фонд рабочего времени всех рабочих:  
                                                            Р↑ВП = Р↑ЧВ х Т_в.                             (2.8)

где Р↑ВП- резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑ЧВ- возможный прирост среднечасовой выработки;

Т_в -   планируемый (возможный) фонд рабочего времени всех рабочих. 
                       
          Резерв прироста среднечасовой выработки за счет проведения определенного мероприятия можно рассчитать также по следующей формуле: 

                                                        (Р↑ЧВх1)                                                  (2.9) 
где Р↓Тх1 — процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.  
В рыночных условиях хозяйствования, все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой, дополнительное увеличение численности работников, приводит к меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда, понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.  
       Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника.  
      В случае, когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличивать число занятых, при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых должна возрасти.  
      Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.  
       Таким образом, максимальная прибыль возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результат работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.  
 
3. РАСЧЕТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ОАО «САТКИНСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»

  
3.1 Анализ обеспеченности предприятия персоналом 

 
       Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.  
Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.  
Для оценки соответствия квалификации производственного персонала, сложности выполняемых работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.  
Среднесписочная численность работников на 0А0 «Саткинский хлебокомбинат» составляет 480 человек в 2010 г. и 550 человек в 2011 г.  
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:  
- коэффициент оборота по приему персонала (К_пр):  
К _пр(2010) = 10/480 = 0,02 К _пр(2011) = 12/550 = 0,021  
-        коэффициент оборота по выбытию (К_в):  
К_в(2010) = 7/480 = 0,014 К_в(2011) = 6/550 = 0,010  
-        коэффициент текучести кадров (К_т.к.):  
К_в(2010) = 5/480 = 0,010         К_в(2011) = 3/550 = 0,005  
-        коэффициент замещения (К₃):  
К_в(2010) = 10-7/480 = 0,006 К_в(2011) = 12-6/550 = 0,010  
- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_пс):  
К_в(2010) = 41/480 = 0,085      К_в(2011) = 37/550 = 0,067  
Таким образом, на ОАО «Саткинский хлебокомбинат» количество принятых работников в 2010 году составляло 10 человек, а в 2011 г. - 2 человека. Количество уволенных уменьшилось в 2011 г. на 1 человека.  
        Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. 

 
3.2 Анализ использования фонда  рабочего времени 

 
      Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 3.1).  
Для этого рассчитывается фонд рабочего времени : 
                                                           Т=ЧР*Д*П.                                                (3.1)

где Т- фонд рабочего времени;

ЧР- численность рабочих;

Д-  количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня. 
Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить разницей абсолютных величин:  
 ∆Т_ЧР = (ЧР₁ -ЧР₀) х Д₀ х П₀ = (550-480)х220х7,95 = + 12243 ч.  
∆Т_Д =(Д₁-Д₀) х ЧР₁х П₀ = (210-220) х 165 x 7,95 = - 13118ч.  
∆Т_П = (П₁ - П₀) х Д₁ х ЧР_] =(7,85-7,95) х 210 х 550 = - 1155 ч.  
Всего: - 2030 ч.  
В ОАО «Саткинский хлебокомбинат» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2030 ч.  
Использование персонала предприятия                                            Таблица 3.1.

Как видно из таблицы,

ОАО «Саткинский хлебокомбинат» использует производственный персоналнедостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по210дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1650 дней, или   13118 4(1650 х 7,95).  
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 1155 ч. Общие потери рабочего времени - 6150 ч ((1638-1749) х 55). В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 19 800 ч., или 7,3 %.  
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 3.2). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.  
На предприятии ОАО «Саткинский хлебокомбинат» большая часть потерь ((495+33+660) х 7,95 + 1155=10599 ч.) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению шести работников (10599/1749).  
Анализ использования фонда рабочего времени                               Таблица 3.2